Не надо скромничать, мы многое умеем

Наталья ЩЕЛОЧКОВА, руководитель кадрового подразделения российского банка

К вопросу подготовки менеджеров внутри самого банка отношусь крайне положительно. Более того, весь мой профессиональный опыт более 10 лет в кадровых службах банков - подтверждает эффективность такого подхода. Была участником реализации программ развития молодых специалистов, отобранных из выпускников вузов. В банке, где я работаю, большинство руководителей среднего и, что особенно важно, высшего звена «выращены» из своих специалистов, причем наглядно видны преимущества такого подхода. Но не хочу его абсолютизировать, он годится только для организаций, ориентированных на перспективу и на работу команды, а для фирм-однодневок и организаций, в которых постоянно меняются руководство и курс, он не годится.

Конечно, растить своих специалистов- процесс длительный и затратный, но более предсказуемый, чем покупка, причем недешевая, «кота в мешке». В данном вопросе надо четко понимать, во что тебе обойдется специалист. Агентства берут, как правило, около трех месячных зарплат требуемого специалиста. Причем, чтобы получить специалиста, который тебе нужен, надо максимально четко сформулировать задачу, чтобы ее адекватно поняли в агентстве, чтобы в поле их зрения оказался тот человек, который нужен. Конечно, этот путь для службы персонала проще и не требует трудозатрат: заказал, заплатил, отчитался перед руководством, что штат укомплектован. Когда в банке нет специалистов, способных осуществлять подбор, владеющих методами отбора, не хватает времени и возможностей для реализации программ кадрового роста, тогда это единственный путь.

По своему личному опыту могу сказать, что за последние 10 лет технологический и профессиональный уровень кадровых служб российских банков вырос колоссально. Позитивную роль в вопросах поиска сотрудников играет и Интернет. Современные технические средства коммуникации позволяют искать специалистов, не выходя из кабинета, и затраты на подбор при желании можно снизить в разы. Другое дело, что этот потенциал не всегда адекватно и эффективно используется.

Бытующее мнение об отсутствии в нашей стране хороших банковских топменеджеров неверно. В банковской среде немало профессионалов высокого уровня, преданных своему делу и знающих его досконально. Многие из них выросли вместе с банковской системой, знают все ее слабые и сильные стороны, умеют эффективно работать как с российскими, так и с зарубежными коллегами.

Иностранцы же, на мой взгляд, на нашем поле уступают отечественным профессионалам, если говорить о российском банке, а не о «дочке» зарубежного.

В России исторически много кумовства, и в государственных, и в коммерческих структурах. Это наша специфика. Само слово несет в себе негативный смысл, но если речь идет именно о подборе специалистов по знакомству, а не просто о пристраивании дилетантов, это очень эффективный способ. Когда руководитель подбирает проверенных людей в команду, она начинает работать эффективно намного быстрее, удается миновать стадию притирки, адаптации работника к требованиям руководителя. Помимо этого, руководитель несет личную ответственность за каждого «своего» человека. Считаю, что правильно организованный рекомендательный способ трудоустройства может давать очень хорошие результаты. Но в сочетании с другими методами подбора.

Даже для успешной компании на определенном этапе все равно встает вопрос о замене части персонала. По экспертным оценкам, максимальный срок эффективности специалиста составляет 4-5 лет. Затем «глаз замыливается», затягивает рутина. Несмотря на то, что часто хорошие результаты дает внутренняя ротация, иногда необходима и смена части сотрудников. Периодическая смена работы полезна и для самого специалиста. Высокая оплата труда банковских специалистов и менеджеров - это миф. В среднем их уровень оплаты такой же, как в реальном секторе. При этом разброс в уровне оплаты одних и тех же должностей очень велик. Есть банки, где специалисты получают на уровне бюджетников, есть банки с высоким доходом специалистов.

Вместе с тем на рынке труда Москвы сложился некоторый переизбыток предложения. И этот фактор используется работодателями для удержания роста доходов банковских служащих. С учетом инфляции происходит снижение реального уровня доходов в этом секторе.

К западному управленческому опыту, к западным стандартам и технологиям, на мой взгляд, лучше относиться без излишней восторженности. Российские компании идут своим путем, вбирая опыт и знания своих западных коллег. Главный источник знания секретов бизнеса - это конкретная практика и опыт реальных успехов, неудач и ошибок. Равняться все время на Запад нельзя - почва у нас разная, иные цели, люди, культура.

Какому богу поклоняется управленец?

Карина КОЭН, руководитель департамента «Рекрутмент для рынка финансовых услуг», «Агентство Контакт»

Идеальный топ-менеджер для российской банковской системы это специалист, воспитанный в традициях западного менеджмента, но знающий специфику российской бизнескультуры.

Одна из отличительных особенностей управленцев российской формации корпоративная ориентированность. Успешные и даже очень успешные в рамках одной организации или компании профессионалы не всегда эффективны в другой. К числу самых досадных недостатков наших управленцев иностранные эксперты относят неумение и нежелание брать на себя ответственность и принимать решения. Речь идет не только об ответственности за результаты бизнеса, но и за людей, находящихся в их подчинении. Общей проблемой для многих специалистов управленческого звена остается адаптация имеющихся навыков и знаний к новой практической задаче. Новое поколение российских управленцев, прошедших обучение на Западе (в том числе получивших западные дипломы МВА), отличает большая жесткость и поступательность, умение применять полученные знания, добиваться поставленных целей за счет конструктивного подхода к преодолению возникающих трудностей. Примечательно, что для «новых управленцев» не существует фетишей, и в бизнесе они руководствуются навыками, а не эмоциями. Наш опыт показывает, что западный диплом MBA, как правило, не является гарантией резкого роста дохода или статуса менеджера, но свидетельствует о серьезных преимуществах кандидата на высокий пост в российском банке.

Идеальных менеджеров-универсалов действительно очень мало. Так что можно понять тех, кто утверждает, что найти хорошего топ-менеджера для российского банка - это большая удача. У этой проблемы, однако, есть и другая сторона. Для того чтобы таланты управленца нашли себе достойное применение, необходимо, чтобы и работодатель правильно формулировал свой запрос, четко понимал, кто и для решения каких конкретно задач нужен.

Зачастую удачный подбор менеджера зависит от того, насколько совпадает ментальность кандидата и работодателя. А в случае если совпадения нет, работодатель меняет управленцев буквально как перчатки.

Замечу, что российский банковский сектор долгое время оставался зоной, закрытой для несанкционированных переходов. Сегодня ситуация иная. В том числе благодаря бурному развитию рынка розничных услуг. Очень востребованы и имеют неплохие карьерные перспективы специалисты в области розничных продаж, в том числе, конечно, менеджеры среднего и высшего звена.

Тема кумовства в российском банковском секторе изживает себя, причем не только в коммерческих, но и в государственных банках.

Если сравнивать зарплату топ-менеджера в банковском и в реальном секторах, то сегодня существенных различий в уровне оплаты нет. Спрос на банковских управленцев достаточно высокий, и предлагаемые работодателями оклады и бонусы вполне конкурентоспособны.

Кстати, средние цифры в этом случае описывают реальность лишь приблизительно. Весьма широко распространена практика доплаты отдельным менеджерам. Нечто вроде «платы за лояльность». То есть те управленцы, которых в банке считают незаменимыми, получают завышенные доходы, существенно отличающиеся от средних по рынку.

Подобная система может защищать банк или компанию от неожиданностей. Однако тепличные условия вредят самим топ-менеджерам. Привыкнув к подобному комфорту, они начинают зависеть от него и с трудом адаптируются к новым условиям работы.

На вопрос о том, можно ли и нужно ли растить топ-менеджеров в самом банке, прямого ответа не существует. В большинстве российских банков просто нет эффективной системы кадрового роста. Так что необходимых для банка менеджеров проще разглядеть на рынке, чем в стенах собственного банка. И можно сделать это эффективней с помощью кадрового агентства. К сожалению, до сих пор отношение к рекрутинговым агентствам на банковском рынке в целом не лучше, чем к собственным кадровым службам. Между тем большинство российских агентств работают по тем же технологиям, что и западные коллеги. Рынок рекрутинга на Западе куда более развит, чем в России. Перед нашими западными коллегами чаще ставятся сложные задачи. К ним относятся с большим доверием, да и сама практика передачи на аутсорсинг подбора персонала более развита, чем в России. Понятно, что эта проблема со временем изживет себя, в том числе и благодаря тому, что наши коллеги по цеху будут совершенствовать технологии, больше заботиться о своей деловой репутации, идти в ногу со стремительно развивающимся российским бизнесом.

Мы за западные стандарты рекрутмента

Тери ЛИНДЕБЕРГ, президент группы компаний Staffwell

О дефиците специалистов в банковском секторе в России говорить уже не приходится. Здесь достаточно квалифицированных профессионалов с точки зрения их образования и накопленного опыта, в том числе людей, прекрасно владеющих иностранными языками.

Для западных банков в большей степени, чем для российских, характерен подбор персонала на конкурсной основе. Кандидаты при этом имеют равные шансы получить искомую должность, решение основывается не на личных симпатиях и предпочтениях, а на профессиональных достижениях специалистов.

Относительно окладов менеджеров, работающих в банковском секторе, можно сказать следующее: в западных банках, как правило, оклады начинающих менеджеров и менеджеров среднего звена соответствуют среднерыночным (равны, либо слегка превышают оклады на тех же позициях в российских банках). Вместе с тем и работать в западном банке престижно. Некоторые специалисты готовы на более низкую оплату, считая для себя предпочтительным поработать в компании с известным именем и проверенной репутацией. Учитываются такие параметры, как стабильность западных компаний, социальный пакет, возможности профессионального роста и перспективы расширения сферы полномочий. Что касается окладов менеджеров высшего звена, они действительно могут быть огромными и в западных, и в российских банках. Скажем, оклады в размере $1 млн. в годдалеко не редкость. Однако средние оклады в банковском секторе все же ниже, чем, например, в нефтегазовом. Если говорить о банковском рекрутменте в России и на Западе, то, в принципе, нет никаких серьезных отличий. Я бы только подчеркнула, что российские рекрутеры, руководствующиеся в своей работе западными деловыми стандартами (ориентир на клиента, общение с кандидатами, нацеленность на результат), становятся гораздо более успешными.