ТЕНДЕНЦИЯ: ТРЕБУЮТСЯ НЕСТАНДАРТНЫЕ И НОВЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ

НБЖ: Каковы тенденции на рынке труда банковских специалистов, кого и где не хватает?

АННА РОМАНОВА, руководитель банковского направления, рекрутинговая компания «МарксМен»: Фактически, не хватает всех.

- Не хватает, во-первых, различных аналитиков: по операционному, кредитному, рыночному анализу. Во-вторых, клиентских менеджеров - они всегда востребованы и в столице, и в регионах. Банковская система развивается, конкуренция огромная, многие банки уже работают в регионах и специализируются на региональном развитии, поэтому так не хватает менеджеров.

В-третьих, в связи с ростом фондового рынка возник дефицит трейдеров, дилеров, специалистов для работы в депозитарии. Многие инвестиционные компании и банки начинают работать с иностранными институциональными клиентами, потому они ищут работников, знающих иностранные языки. Вузы мало готовят людей, обладающих необходимыми для работы на этих позициях навыками. Нет такой специализации в институтах. Кроме того, всегда не хватает топ-менеджеров. Фактически, не хватает всех.

А когда не достает нужных специалистов, это сразу же сказывается на требованиях претендентов на эти места. Даже те, кто не обладает требуемым количеством знаний, знают, что востребованы, и поэтому часто просят чрезмерно неоправданно высокую зарплату.

ЕЛЕНА ИГНАТЬЕВА, управляющий директор международного департамента, Судостроительный банк: Все хотят сразу «наверх».

- У молодых людей, когда они учатся и выбирают специализацию, просто нет нужной информации, они вообще порой не представляют, какие бывают банковские профессии. Знают, что есть дилеры, есть трейдеры, видели операционистов, когда ходили в банк. Но операционистом никто работать не хочет. Все хотят сразу «наверх». Мало кто из студентов знает, что, например, аналитики работают по 16 часов в день и 7 дней в неделю.

НБЖ: Как обстоят дела в регионах с кадрами?

НАТАЛЬЯ МАЛЮТА, заместитель директора Высшей школы экономики: Уровень подготовки специалистов в регионах оставляет желать лучшего.

- Некоторые банки обращаются к нам, в Высшую школу экономики, чтобы организовать краткосрочные корпоративные тренинги и чтобы преподаватели выезжали к ним туда и проводили массовое обучение в течение недели, если речь идет о большом филиале какого-то крупного банка. Хотя коллеги жалуются: действительно, уровень подготовки специалистов в регионах оставляет желать лучшего.

ОБРАЗОВАНИЕ: ПРОГРАММЫ ВУЗОВ ОТСТАЮТ ОТ ПОТРЕБНОСТЕЙ БАНКОВ

ТАТЬЯНА АНАНЬЕВА, директор департамента «Graduate-рекрутмент», агентство «Контакт»: Вузы и банки не понимают друг друга.

- Наша система образования - это 90% знаний, наша система спроса на людей - это 90% умений. Молодежь не любит лекций. Нынешние студенты - интерактивны. Им уже лекции не нужны. Самый популярный вид обучения сегодня - это бизнес-игры. Любые: компьютерные, не компьютерные. В Высшей школе экономики, насколько я знаю, выдается комплект лекций преподавателя, и в рамках обучения идет уже не чтение курса, а общая дискуссия, диалог с преподавателем. Этот формат, конечно, позволяет студентам брать больше.

НАТАЛЬЯ МАЛЮТА: Я высокого мнения об уровне российского образования.

- В ВШЭ первое высшее образование это первые два года. Это, как правило, изучение теории, а потом значительное количество дисциплин читают практики. Что касается второго высшего образования - MBA, тут сама концепция образования предполагает практически интерактивный режим и преподавателей-практиков. Я, в целом, высокого мнения об уровне нашего образования, как советского, так и российского. Что касается зарубежного образования, то оно изначально было настроено на бизнес. Там выпускники, может быть, более адаптированы к среде бизнеса, в отличие от наших.

НБЖ: Вы удовлетворены теми учебниками, которые существуют?

НАТАЛЬЯ МАЛЮТА: До конца нет.

- Хороших учебных пособий, качественной литературы все-таки, на мой взгляд, по-прежнему не так много. Я специализировалась одно время в области бухгалтерского учета, банковского финансового анализа. Так вот, пособия, которые у нас существуют в области бухгалтерского учета, оставляют желать лучшего. Что делают вузы? Если они приглашают практиков, то требуют от них подготовки индивидуальных уникальных пособий.

Студенты плохо представляют свою будущую работу, но хотят все и сразу.

НБЖ: Почему вузы приглашают читать лекции практиков?

ВЛАДИМИР КОЧЕТКОВ, директор Института независимых финансовых и инвестиционных советников, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова: При подборе преподавателей-практиков мы столкнулись с проблемами.

- Первый год своей работы ИНФИС сотрудничал с МГУ, занятия проводили преподаватели университета. Но поскольку независимым финансовым советникам необходимы, прежде всего, практические знания, мы отказались от их услуг. Сейчас все преподаватели ИНФИС - известные специалисты в тех областях, которые они преподают. Однако при подборе преподавателей-практиков мы столкнулись с некоторыми проблемами. Одна из них - мотивация труда. Как правило, руководители высшего или среднего звена, которые у нас преподают, являются высокооплачиваемыми специалистами. У них нет привычки использовать преподавательский труд в качестве источника дохода. Поэтому работать с ними сложнее, чем с вузовскими преподавателями.

Что же их может заинтересовать? Вопервых, азарт к освоению новой для банковских профессионалов деятельности или возможность реализовать мечту быть преподавателем. Некоторым нравится общение с молодой аудиторией. Кого-то привлекает возможность упорядочить имеющиеся у них знания, привести их в систему.

Большая проблема - занятость и непредсказуемость графика работы руководителей банков. Кроме того, практикам сложнее из-за недостатка у них времени поручить внеаудиторную работу, обычную для профессиональных преподавателей. Мешает, конечно, и отсутствие опыта преподавания у специалистов. У нас был случай, когда руководитель известной страховой компании потерял во время занятия дар речи. Конечно, идеальным вариантом является практик с опытом преподавания.

НБЖ: Какое образование ценится больше: полученное за рубежом или российское?

ЛЮДМИЛА МОСИНА, директор Института психогенетики: Кому-то нужен западный, а кому-то российский МВА.

- У нас есть компании, которые говорят, что все наши руководители департаментов должны обладать западным МВА. Все равно, в какой стране оно получено. Вот такой критерий. Некоторые, наоборот, говорят, что нам не нужен ни в коем случае западный MBA, у России другой путь, мы не похожи ни на кого, поэтому нам важно только русское образование, только наша фундаментальная школа.

ВЛАДИМИР КОЧЕТКОВ: Адаптировать иностранные учебники к нашим реалиям трудно.

- Профессия независимого финансового советника пришла к нам с Запада, где она является одной из самых распространенных, престижных и высокооплачиваемых. Родиной ее считается Великобритания. Поэтому в основе учебных курсов ИНФИС лежат программы Securities and Investments Institutes, London, England. Однако при адаптации их к российским реалиям мы обнаружили, что это не так просто сделать. Различается практически все - разные правовые системы, разные финансовые продукты, разный менталитет. Поэтому все приходилось создавать заново.

КАНДИДАТЫ: СТУДЕНТЫ РВУТСЯ В БАНКИ, СЧИТАЯ, ЧТО ТАМ МОЖНО БЫСТРО РАЗБОГАТЕТЬ

- У нас 30-40% выпускников идут в бизнес. Можно сказать, что людей, подходящих бизнесу, наверное, не так много. Хотя сегодня все выпускники хотят идти в банки Особенно в инвестиционные. Они знают, что российские компании и банки выходят на IPO в Лондоне, получают потом огромные бонусы. Поэтому студенты тоже срочно хотят этим заниматься. Интерес к банкам большой, но он очень мифологичен. Сейчас популярен миф, подкрепленный реальностью, что в банковской сфере существуют огромные гонорары, зарплаты. Однако никто не задумывается, сколько для этого нужно работать, какими качествами нужно обладать. Молодые люди хотят работать в сфере IPO, но что такое IPO - никто из них не понимает.

НБЖ: Почему банки не хотят брать на работу выпускников без стажа работы?

ЕЛЕНА ИГНАТЬЕВА: У молодых специалистов нет глубоких понятий.

- Они плохо представляют свою работу. Разница между российской школой образования и западной состоит в том, что там, может быть, студенты тоже многого не умеют, но они представляют, идя в банк, что там есть разная работа и различные позиции. Они в этом плане более подготовлены, чем наши. Вспоминаю, как интервьюировала одного молодого человека, который рассказал, что он хотел бы заниматься управлением активами. Говорю ему: «И что это подразумевает, на ваш взгляд?» Он: «Ну, это когда управляют деньгами других людей». - «А собственную роль в этом процессе вы как видите?»- «Я буду управлять активами». И вот так ходим по кругу. У молодых специалистов нет глубоких понятий.

РАБОТОДАТЕЛИ: ВОСПИТАНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ЛУЧШИХ

ТАТЬЯНА АНАНЬЕВА: Для молодых специалистов, которые хотят работать в банке, нет закрытых дверей.

- Ряд банков имеет свои корпоративные университеты, они с четвертыхпятых курсов набирают себе в массовом порядке студентов, которые проходят не только практическую программу, но и еще какой-то определенный дополнительный курс лекций в банке, и по окончании вуза выпускники становятся готовыми специалистами, которых уже можно поставить на определенный участок работы. Эта политика достаточно затратна для банка. Может быть и совершенно другая политика. Банк берет людей с минимальным опытом, которые уже где-то поучились, по крайней мере, азы знают, их уже легче адаптировать в бизнес-процесс.

ВЛАДИМИР КОЧЕТКОВ: Достоинства корпоративного обучения переходят в его недостатки.

Действительно, из-за недостатков традиционного вузовского образования все большее распространение получает внутрикорпоративное обучение. Достоинства его очевидны. Во-первых, оно позволяет максимально приблизить студента к потребностям организации. Учебные программы создаются специально для решения конкретных проблем. Во-вторых, обучение проводится по мере необходимости. В-третьих, экономия средств. Обучение проводят штатные тренеры, получающие фиксированный оклад. Но есть и немалые минусы. Это узость корпоративного обучения. Его недостаточно высокое качество обучения. Кроме того, внутрикорпоративные университеты, как правило, проводят обучение, не имея лицензии на образовательную деятельность, что снижает ценность выдаваемых ими документов об образовании.

НБЖ: Как управлять молодыми специалистами?

ЛЮДМИЛА МОСИНА: Я рекомендую руководителям банков разговаривать со своими сотрудниками.

Нужно вкладывать в развитие людей. Их личностные качества требуют персонального внимания топ-менеджеров и акционеров. И ничто так людей не вдохновляет, как внимание к ним.

От редакции:

Благодарим всех, кто принял участие в работе «круглого стола». Это Татьяна Ананьева, директор Департамента «Graduate-рекрутмент» агентства «Контакт»; Евгения Блискавка, замдиректора по развитию ИНФИС; Светлана Закурдаева, замдиректора ИНФИС; Елена Игнатьева, управляющий директор международного департамента Судостроительного банка; Владимир Кочетков, директор ИНФИС, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова; Наталья Малюта, заместитель директора Высшей школы экономики; Людмила Мосина, директор Института психогенетики; Элина Пчелкина, руководитель отдела Института банковского дела; Анна Романова, руководитель банковского направления рекрутинговой компании «МарксМен»; Юна Скобликова, президент Ассоциации консультантов по подбору кадров; Марина Тарнапольская, партнер агентства «Контакт»; Надежда Телеш, заместитель генерального директора консалтинговой компании «В-Клад».