Нынешние темпы роста финансового рынка приводят к тому, что на определенные категории банковских специалистов резко растет спрос. Опытных профессионалов без колебаний возьмут для инвестиционного банкинга, розничных услуг, сферы обслуживания корпораций, а также ипотеки и финансового консалтинга.

Эксперты Агентства «Контакт» провели исследование спроса и предложения на рынке банковских специалистов, которое показало: на вершине спроса - профессионалы, имеющие опыт создания банковских услуг для массового потребителя, а также эксперты в области составления отчетности по международным стандартам. Это подтверждается и тенденциями развития банковского рынка, активно осваивающего розничную сферу. Самые дефицитные позиции и уровень их доходов приведены в таблице 1.

Такое положение означает, что спрос в этих сегментах банковского бизнеса не сопровождается соответствующей подготовкой кадров вузами и бизнес-школами. Что касается уже имеющихся специалистов, то наиболее компетентные из них либо работают в ведущих банках и к перемене мест не стремятся, либо их услуги так дороги, что банки среднего уровня просто не в состоянии их купить. К примеру, доход специалиста по IPO может достигать $5 млн. в год (см. таблицу 2).

Сложилась парадоксальная ситуация: в России, где банковская сфера находится еще в процессе развития и освоения продуктов и услуг, которые существуют в промышленно развитых странах, где значительная часть населения из-за невысоких доходов не ощущает нужды во многих банковских услугах, зарплата опытных специалистов растет на порядок быстрее, чем у их коллег в европейских странах!

То же самое происходит и в области кадрового роста: российский банковский специалист может рассчитывать на должностное продвижение или повышение зарплаты примерно каждые полтора года, тогда как в развитых странах новой должности банковские работники ожидают только после нескольких лет безупречной работы.

От этого страдают и банки, и сами специалисты. На рынке появилась группа кандидатов, которые стали часто менять место работы, каждый раз добиваясь более выгодных предложений. В результате общерыночный уровень зарплат менеджеров высшего и среднего звена стал расти с невероятной скоростью - примерно на 30-40% в год (см. таблицу 3)!

Дефицит этой группы работников изменил и поведение работодателей. В некоторых банках предпринимаются попытки соблазнить нужных кандидатов обещаниями участия в масштабных проектах, получения сказочных бонусов. Но характер общения резко меняется, как только заканчивается испытательный срок. Работник оказывается в западне: неизвестно, как будет воспринят откровенный рассказ о том, что тебя обманул работодатель. А какая-либо продолжительная работа на более скромных условиях объективно снижает рыночную цену кандидата.

Страдают все: банки не получают возможности развивать новые направления деятельности, а специалисты, перебегая с места на место, не успевают освоить нужный опыт реализации проектов. Выход в такой ситуации каждый ищет свой. Крупные банки и инвестиционные компании отбирают кадры еще на студенческой скамье, а потом сами готовят нужных специалистов. Но для подавляющего большинства банков такой путь не под силу, а возможности успешного «хедхантинга» зависят от квалифицированности собственных HR-подразделений.

Как показывают выводы экспертов Агентства «Контакт», избежать ухода дефицитных специалистов можно, если в банке есть грамотно выстроенная кадровая стратегия. В 88% случаев можно не допустить увольнений и связанных с ними потерь за счет того, что HR-департамент станет уделять адаптации, обучению, мотивации и удержанию кадров не меньше внимания, чем подбору кадров.

Ведь сегодня работники HR-подразделений более 40% рабочего времени тратят только на подбор персонала, хотя такой затратный и трудоемкий процесс вполне может быть передан на аутсорсинг. Это высвободит много сил и даст возможность специалистам по персоналу заняться, к примеру, вопросами повышения квалификации или мотивации работников, что может заметно стабилизировать ситуацию с кадрами.

Успеху способствует также формирование в профессиональных кругах представления о банке как о надежном и достойном работодателе. Сильный Еmployer Brand позволяет снижать издержки на привлечение сотрудников, отбирать лучших специалистов, стимулировать сотрудников и в будущем работать в банке.

Мировой опыт показывает, что аутсорсинг в кадровой сфере действительно может быть эффективным. Большинство компаний на Западе стремятся отдать непрофильные и трудоемкие функции специализированной компании для того, чтобы высвободить время и средства для решения стратегических вопросов. Возможно, когда-то к этому придет большая часть HR-департаментов российских финансовых компаний и банков. И тогда станет проще удерживать ценных сотрудников, которых стремятся переманить другие банки. Да и «зарплатная лихорадка» среди банковских служащих пойдет, наконец, на спад.