В последние полтора-два десятилетия исследователи процессов управления в бизнесе регистрируют не нулевую разность между рыночной стоимостью компаний и их балансовой стоимостью. Эту разницу объяснили введением в обиход понятия интеллектуального капитала, включающего в себя различные неосязаемые ресурсы организации. К ним относятся человеческие ресурсы, эффективная структура организации и, наконец, рыночная эффективность организации, проявляющаяся, прежде всего, в эффективном взаимодействии с клиентами. Именно за счет последнего свойства и формируется устойчивая клиентская база, которая обуславливает финансовые результаты. По причине того, что рост неосязаемых активов приводит к росту рыночной стоимости компании, эта область исследований получила бурное развитие. В основе всех компонентов интеллектуального капитала лежит знание, в силу чего мы можем, немного перефразировав высказывание Ф. Бэкона, утверждать: знание - богатство. Это означает, что организации, которые вкладывают средства в обучение своих сотрудников и управление собственными знаниями, осуществляют фактически инвестиции, которые в случае успешности управления увеличивают стоимость компании. Для успешности инвестиций в образование необходимо разобраться с тем, как эффективней нужно управлять процессами получения и накопления знаний процессом обучения организации, за счет чего она повышает свою адаптивность к изменениям внешней среды.

Известно, что идеологическая основа управления знаниями группируется вокруг двух основных подходов к природе знания - подхода, основанного на персонализации знания, и подхода, основанного на организационных знаниях. В основе первого лежат скрытые знания, а в основе второго - разделяемые или командные знания. В силу двойственности, присущей знанию на практике, при реализации попыток управления знаниями организации многие рекомендации от представителей разных школ по управлению знаниями в ряде случаев противоречат друг другу. Проявленные знания, будучи комплексными, разделяются всеми членами коллектива, в силу чего легко передаются от сотрудника к сотруднику, обычно документированы и на их основе строится управленческая активность менеджмента. Скрытые знания, наоборот, персонифицированы, трудны для формализации и часто вообще не артикулируемы, сложны для передачи другим членам коллектива. Но множество активностей в банковском бизнесе требует использования обоих типов знаний. В силу сказанного любая организация, становясь обучающейся, для роста своей стоимости должна уметь управлять обоими типами знания. В практике управления знаниями организации используются три основных и обязательных процесса. Первым процессом является реализация и поддержание во всех подразделениях организации инструментов для выявления индивидуального знания и формирования на его основе командного (разделяемого) знания. Вторым процессом является распространение знаний в организации. Третьим процессом, обеспечивающим эффективность управления знаниями, является их применение там, где они необходимы. Для качественной реализации всех трех базовых процессов управления знаниями необходима правильно выстроенная из них иерархия. За счет этого осуществляются генерация нового знания отдельными представителями организации, тестирование и принятие индивидуального знания и превращение его командное знание, распространение группового знания на всю организацию, включение командного знания в новые, более эффективные процессы и системы и в организационную культуру. Включенное в процессы, системы и культуру организации новое командное знание порождает новые поведенческие паттерны, обеспечивающие рост эффективности организации.

Для реализации любого из образовательных циклов необходимы технологии и инструментальные средства (специализированное программное обеспечение) системы выявления мнений менеджмента и согласования мнений, системы распространения знаний и их эффективного хранения и поиска, системы межгруппового взаимодействия и поддержки принятия управленческих решений.