В июле специализированное банковское кадровое агентство «Optimus group» отмечало свой профессиональный 15-летний юбилей. НБЖ было интересно побеседовать с руководством компании, которое стояло у истоков зарождения коммерческих банков, и узнать, какие изменения происходили на банковском кадровом рынке за этот период времени, с какими трудностями сталкивались банки и соискатели и как обстоит ситуация на сегодняшний день. На эти и другие вопросы отвечают в интервью НБЖ генеральный директор агентства по подбору банковского персонала «Optimus group» Наталья КУЗЬМИНА и заместитель генерального директора агентства по подбору банковского персонала «Optimus group» Елена ВОЛОШИНА.

НБЖ: Агентству «Optimus group» исполнилось в этом году 15 лет. Вы стояли у истоков современного банковского рынка и образования коммерческих банков в России. Как непосредственный участник этого процесса, расскажите, как становился и развивался кадровый рынок банковских специалистов, какие изменения происходили, как менялись предложение и спрос на персонал?

Н. КУЗЬМИНА: Да, действительно, я начала заниматься подбором банковских специалистов в начале девяностых годов. Одним из результатов либерализации финансовой системы в России стало возникновение большого числа новых коммерческих банков: на начало 1995 гoда было зарегистрировано свыше 2400 банков, в Москве имели лицензии на совершение банковских операций более 8оо коммерческих банков.

При таком ажиотажном спросе на кадры подбор персонала осуществлялся посредством ежемесячных «Вернисажей вакансий банковских специалистов», в дальнейшем - посредством Клубов банковских специалистов, где представители 30-40 банков проводили собеседование по вакансиям со 150 профессионально отобранными банковскими специалистами. Со всеми кандидатами предварительно я проводила интервью. В месяц количество собеседований достигало 350-400.- Так что могу сказать, что на тот период времени я знала почти всех банковских специалистов Москвы: кто, где и как работал.

На заре становления коммерческих банков персонал не был столь дифференцированным, как сейчас. Бэкграунд первых банкиров коммерческих банков - Финансовая академия, экономический факультет МГУ и физико-математические вузы. Причем и персонал банков подбирался по данному признаку. Какой вуз заканчивало руководство, такое предпочтение в образовании отдавалось при подборе персонала. Поскольку данному поколению выпускников выпала честь быть первыми в становлении коммерческих банков, то они все делали сами, прошли все этапы и были универсальными. Сейчас это банковская элита. Почти все - президенты банков, председатели правления или первые заместители председателей правления.

Хочется отдать должное еще одной категории первых банкиров - дилерам и трейдерам. Как правило, это были люди с первым высшим техническим (физико-математическим) образованием, а вторым - экономическим. Очень эрудированные неординарные личности, и, кстати, первые владельцы иномарок.

Но не все было гладко. Много потрясений пережили банки в девяностые годы. 17 августа 1998 года происходит  общий  финансовый  крах.

Неплатежи, банки «лопаются», средства, находящиеся в коммерческих банках, пропадают, ограблены миллионы людей. Все это привело к резкому спаду экономики, разорению предприятий, безработице. Я не забуду 2 сентября 1998 года, когда один только банк «МЕНАТЕП» уволил 2000 сотрудников. Люди были в ужасном состоянии. Но была и другая сторона медали. Те банки, которые не сильно пострадали или только вышли на рынок, имели возможность огромного выбора квалифицированного банковского персонала за невысокую заработную плату. Банк Москвы на тот момент платил хорошую зарплату и подобрал очень высококвалифицированный штат сотрудников, которые уже имели за плечами не только хорошее образование, но и приличный опыт в Инкомбанке, МЕНАТЕПе, Империале и др. Как обычно, в кризис кто-то проигрывает, а кто-то выигрывает.

НБЖ: А как изменилась ситуация с предложением и спросом на банковский персонал в 2000-х годах?

Е. ВОЛОШИНА: Активное развитие «розницы» в 2004-2008 годах, во-первых, изменило структуру спроса и, во-вторых, сделало сам этот спрос очень активным. Но при этом качество банковских специалистов поменялось на количество. Кредитными специалистами стали продавцы магазинов, салонов. На образование уже не обращали внимание, так как огромный спрос провоцировал рост оплаты труда. Банки обращались за подбором от операционистов до топ-менеждеров. Денег в стране было много, прибыль у банков была большая. В этот период мы сотрудничали одновременно с 50 банками и ежемесячно устраивали на работу до 100 человек.

НБЖ: Это были различные банки по объемам и направлению бизнеса или примерно сопоставимые?

Н. КУЗЬМИНА: Совершенно разные. До кризиса 2008 года, признаюсь честно, мы работали преимущественно с банками из ТОП-150. Спрос на персонал с их стороны был огромным, и мы физически не успевали бы удовлетворять заявки на подбор кандидатов других банков. В кризис и в посткризисный период активировались как раз небольшие банки и региональные, увидевшие, что перед ними открылось «окно возможностей»: они могли привлекать хороших высокопрофессиональных специалистов по доступным ценам. Те, кто решил в этот момент не экономить деньги на персонале и бизнесе, отобрали часть рынка и выросли в успешные структуры.

Если же брать весь 15-летний период нашей деятельности, то число партнеров Optimus group составляет порядка 150 банков в Москве, 8 региональных, 3 банка в Украине и 1 в Белоруссии.

НБЖ: Интересно, а на сегодняшний момент какие специалисты наиболее востребованы в банках?

Е. ВОЛОШИНА: Я не беру во внимание западные инвестиционные банки и банки с государственным участием, так как там структура бизнеса, потребности, цели, задачи отличны от коммерческих банков.

В посткризисный период в коммерческих организациях наиболее высок спрос на руководителей и специалистов разного уровня по рискам: рыночным, кредитным, операционным. В нашей компании данным направлением занимается отдельный консультант, который является экспертом в этой области и уж точно знает всех «рисковиков» в Москве.

На данный момент спрос на таких специалистов в большинстве банков удовлетворен.

На сегодняшний день самая ощутимая потребность - персонал в области информационных технологий. 50% всех наших вакансий в банках -это программисты, разработчики, аналитики различных уровней. Причем нижняя планка по зарплате данных специалистов - от 100 тыс и до 350 тыс рублей. Сейчас выигрывает тот, у кого бизнес высокотехнологичный - это оптимизирует, сокращает расходы и увеличивает прибыль.

Я бы еще отметила корпоративных «кредитчиков». После кризиса банки стали уделять больше внимания обслуживанию корпоративных клиентов -возможно, потому что они стремились «уравновесить» свой бизнес, сделать его более диверсифицированным.

Причем наиболее в цене менеджеры-универсалы, сочетающие в одном лице и «кредитчика», и риск-менеджера, и аналитика.

Н. КУЗЬМИНА: В целом в настоящий момент потребность у банков в подборе персонала существенная по нескольким причинам: во-первых, работодатели очень тщательно стали подходить к выбору кандидатов, предъявляя высокие требования к образованию, опыту, наличию дополнительного образования и сертификатов, иногда к знанию иностранного языка. Но поскольку таких кандидатов на рынке мало, а спрос на них велик, то у кандидатов завышенные финансовые ожидания. И для большинства банков желания остаются несоизмеримыми с возможностями. Зато у банков с госучастием таких возможностей достаточно, и в настоящее время многим достойным специалистам они предлагают и работу, и высокую зарплату. Неконкурентная ситуация на банковском кадровом рынке налицо.

НБЖ: Агентство «Optimus Group» осуществляет региональный подбор персонала. Как обстоят дела с банковским персоналом в регионах?

Е. ВОЛОШИНА: Да, мы активно работаем в регионах. Почти всегда подбор банковского персонала здесь осуществляется прямым поиском, то есть по всем банкирам, работающим в данном городе или регионе. Так понятна и видна вся картина происходящего. И в настоящий момент возникает проблема: благодаря активной региональной  экспансии банков практически всех уровней спрос на персонал «на местах» удовлетворить тяжело. Наиболее востребованы и дефицитны директора филиалов, руководители отделов продаж. Кандидаты переходят от одного работодателя к другому со значительным повышением уровня оплаты труда и статуса. В некоторых региональных городах мы знаем всех директоров филиалов и их заместителей, предоставляем своим банкам-клиентам списки поименно для выбора, а потом проводится аукцион, в рамках которого сами кандидаты выбирают себе работодателя. Но каждый второй остается на прежнем месте, получая от своего банка повышение в зарплате или статусе. И так по кругу.

НБЖ: Поскольку круг высокопрофессиональных менеджеров узок, а спрос на них высок, подбор кандидатов -дело непростое. В чем преимущества поиска банковского персонала через кадровые агентства по сравнению с другими каналами их привлечения?

Н. КУЗЬМИНА: Давайте, прежде всего, определимся: мы говорим о специализированных банковских кадровых агентствах, к числу которых относится Optimus Group. Устами клиентов гласит истина: наш постоянный клиент сказал, что к нему часто обращаются другие агентства, «но все знают технологии, а вы - людей». Пятнадцать лет назад мы были первым специализированным агентством по подбору банковского персонала. Большинство тех, кто сейчас занимает топовые позиции в банках, профессионально росли на наших глазах, многие из них устраивались на работу через нас. Мы постоянно находимся на связи с ними и с другими потенциальными кандидатами, что называется, держим руку на пульсе, знаем, кому и что стоит предлагать.

Optimus Group располагает более чем 50-тысячной базой банковских специалистов. С помощью этой базы мы «закрываем» большинство вакансий, находящихся в работе агентства.

Также важный момент - банки не всегда могут напрямую обращаться к сотрудникам других финансовых учреждений. Агентство может провести переговоры и организовать с ними встречу.

Е. ВОЛОШИНА: Надо иметь в виду еще одно немаловажное преимущество -специализацию консультантов агентства по направлениям банковской деятельности. Консультанты являются экспертами в своей области, знают всех кандидатов, их заслуги, мотивацию, ожидания по оплате труда. В результате такой практики консультанты компании способны проводить собеседования с соискателями на очень  высоком профессиональном уровне, далеко не всегда доступном для штатных банковских рекрутеров. И на собеседование к руководителю банка мы уже направляем лучшего из возможных кандидатов.

НБЖ: Но все же банкам приходится платить за услуги кадровых агентств.

Н. КУЗЬМИНА: Да, но у нас есть правило: банки-партнеры платят не за процесс подбора персонала, а за результат. Иными словами, мы не берем предоплату, и если по каким-то причинам предложенные кандидаты не подошли, то банки никаких расходов не несут. Конечно, для нас это убытки, поскольку мы проделываем колоссальную работу по отбору кандидатов, встречаемся с ними, проводим собеседования и т.д. Но мы делаем акцент на результат и заинтересованы в партнерском долгосрочном сотрудничестве с банками-клиентами.

НБЖ: Последний вопрос - как регулируется качество работы агентства «Optimus Group»?

Н. КУЗЬМИНА: Отвечу коротко - качество, проверенное временем. То, что мы работаем на рынке 15 лет, - наглядное доказательство эффективности работы агентства и полезности его деятельности для банков.