На узкоспециализированном банковском рынке резко обострилась конкуренция за компетентных топ-менеджеров и ответственных линейных сотрудников. И зачастую выигрывает не тот, кто первым найдёт и привлечёт к себе новые таланты, а тот, кто удержит наиболее ценные кадры, которые идут в ногу со временем и постоянно повышают уровень своих компетенций. О том, каким образом это можно сделать, Национальному банковскому журналу (NBJ) рассказал председатель правления «Фора-Банка» Сергей БАЛАКИН.

NBJ: Сергей Витальевич, как вы оцениваете текущую ситуацию с кадрами на национальном банковском рынке?

С.БАЛАКИН: Известно, что за последние 15 лет в России существенно сократилось количество кредитных организаций. Без работы осталось большое количество банковских сотрудников. И, казалось бы, кадрового голода не может быть в принципе. Но он есть.  Дело в том, что за эти годы существенно изменились условия ведения бизнеса. В кредитных организациях существенно выросли требования к автоматизации информационно-технологических процессов. Если раньше банкам не хватало ИТ-специалистов, которые могли бы автоматизировать бизнес-процессы, то сегодня не хватает технологически продвинутых сотрудников. Сегодня требуется более высокий уровеньтехнологическойи информационной грамотности руководителей внутренних структурных подразделений, экономистов, аналитиков, кассиров,операционистов,  сопровождающих банковские операции. Технологический прогресс ускоряется. Современный банк – это симбиоз денег, технологий и людей. С технологиями и качественными кадрами ощущается голод. Каждый сотрудник наращивает компетенции по-своему. Кто-то самостоятельно доучивается вне банка, кто-то проходит курсы внутри банка. Фактор технологической грамотности, на мой взгляд, является ключевым требованием и к топ-менеджерам, и к руководителям среднего звена, и к линейным сотрудникам. Кроме этого, продолжается продуктовая трансформация, в связи с чем также нужны дополнительные знания. Эти факторы привели к тому, что качественных кадров на всех не хватает.

NBJ: Несколько лет назад глава Сбербанка Герман Греф в интервью «России 1» заявил: «У нас действует правило: нанимай медленно, увольняй быстро. Поэтому, чтобы попасть к нам, придётся пройти все круги ада». А как выглядит процесс приёма на работу в вашем банке?

С.БАЛАКИН: Я сторонник мягкого управления… На мой взгляд, сегодня приоритеты работодателей в лице успешных кредитных организаций изменились. С одной стороны, необходимо обеспечить работнику возможность продемонстрировать свою ценность и помочь ему реализовать свои амбиции, а с другой стороны, важно получить от него решение задач. Мы прилагаем огромные усилия, чтобы на рабочих местах сотрудников были созданы максимально комфортные условия. Для меня как руководителя это очень важно. Помимо обязательных этапов (собеседование, тестирование и проверка деловой репутации) каждый новичок проходит анкетирование, чтобы оценить степень его удовлетворённости, а заодно понять, соответствует ли он занимаемой должности. Для введения в работу мы используем разные методы. Во-первых, это обучение молодых сотрудников, не имеющих опыта работы на линейных должностях. Обычно такие курсы длятся около месяца. Во-вторых, используется институт наставничества. Причём не только во время испытательного срока, но и после него. Особенно это полезно для руководителей среднего звена. Да, это затратно, но игра стоит свеч, поскольку они не только контролируют рабочие процессы, но и несут большую ответственность. В-третьих, наиболее перспективным сотрудникам мы оплачиваем обучение на внешних площадках.

NBJ: По каким основным причинам претенденты получают отказы?

С.БАЛАКИН: Отказы есть. Но они редко случаются. Самая частая причина отказа – недостаток компетенций. Наша фронт-линия имеет особенность – в отличие от крупных госбанков, где операционисты работают только с физическими или только с юридическими лицами, наши сотрудники обязаны уметь работать как с физлицами, так и с юрлицами. И если операционист не хочет или не может по каким-то причинам получить эти навыки, мы с ним вынуждены расстаться. Иногда причиной отказа может стать конфликтный характер, ярко выраженный нарциссизм или невысокие моральные ценности кандидата. Текучка у нас небольшая, на уровне 18,8% за последние полгода.

NBJ: Какие каналы по поиску персонала используются?

С.БАЛАКИН: Мы стараемся использовать все источники. В том числе, специализированые кадровые агентства, платформы онлайн-рекрутинга. Также развиваем связи с вузами в ряде регионов. Кроме этого, третий год подряд наш банк является партнёром национальной программы «Финансовая грамотность в цифровом мире». В её рамках выявляются лидеры, которые помимо призов получают от нас приглашение присоединиться к нашей команде.

NBJ: В первом полугодии из-за окончания льготной ипотеки наблюдался повышенный ажиотаж на рынке недвижимости. «Фора-Банк» в этом сегменте играет заметную роль. К примеру, аккредитивы и сейфы банка очень популярны среди москвичей во время заключения сделок с недвижимостью. Насколько сильно выросло число сделок в ваших офисах и, соответственно, нагрузка на ваших сотрудников в январе-июне?

С.БАЛАКИН: Обеспечение сделок физических лиц с недвижимостью является одним из важных направлений деятельности «Фора-Банка». Действительно, в январе-июне 2024 года рынок недвижимости в России столкнулся с повышенным спросом, вызванным окончанием льготной ипотеки. Мы активно расширили штат и оптимизировали внутренние процессы, чтобы обеспечить высокое качество обслуживания и удовлетворить потребности клиентов. Итоги подводить рано, но согласно годовому отчёту за 2023 год более 40% всех неипотечных сделок на вторичном рынке жилой недвижимости Москвы оформлялось через «Фора-Банк». Банк продолжает расширять своё присутствие во всех регионах России: в наших многофункциональных офисах в Москве, Санкт-Петербурге, Сочи, Ярославле, Калуге, Перми любой гражданин может оплатить сделку. Мы внедряем принцип одного окна, когда клиенты, не выходя из офиса, могут получить все услуги, связанные с оформлением сделок с недвижимостью: юридическая подготовка документов, электронная регистрация в Росреестре, услуги нотариуса и многое другое. Всё это способствует увеличению числа сделок и укреплению позиций банка как на столичном рынке, так и в регионах России.

Сейчас мы активно развиваемся в Московской области. В последние годы, благодаря льготным ипотечным программам, в Подмосковье стало больше новостроек, соответственно, выросло количество сделок.

«Фора-Банк» не только предлагает лучшие продукты по организации расчётов, но и участвует в создании экосистемы для риэлторов РИС.РФ, в которой профессионалы рынка недвижимости получают все необходимые инструменты для своей работы. В настоящее время членами клуба РИС.РФ являются более 20 тысяч риэлторов. Для них мы создаём в наших офисах рабочие пространства, предоставляем возможность размещения рекламы, заказа проверок, получения консультаций юристов, реализуем учебные программы по обеспечению безопасности на рынке недвижимости.

Важный момент – мы стараемся упрощать свои внутренние процессы таким образом, чтобы за единицу времени выросло количество клиентов, получивших услуги в наших офисах.

NBJ: В текущем году многие банки взяли курс на сокращение сети, переходя на цифру. Почему «Фора-Банк», напротив, её наращивал? 

С.БАЛАКИН: Действительно, в этом году мы открыли 10 новых отделений, увеличив сеть до 170 офисов. Во-первых, исторически сложилось, что «Фора-Банк» – банк с физическим присутствием.  У нас большое количество клиентов приходится на пенсионеров и представителей малого и среднего бизнеса. Для этой категории граждан важно живое общение с менеджером, который оперативно ответит на любой вопрос, проконсультирует и даст нужный совет. Во-вторых, в последние годы регулятор ужесточил надзор в части сомнительных операций за требованиями закона ФЗ-115, внедрил платформу «Знай своего клиента». Соответственно, выросло число вопросов у наших клиентов. Конечно, мы также развиваем и дистанционные каналы взаимодействия с клиентами. Однако офлайн-услуги в наших офисах по-прежнему очень востребованы. Добавлю, что процедуры приёма персонала в новые офисы, в целом, не отличаются от стандартных практик. Единственное исключение – на новую точку всегда направляется опытный сотрудник из действующей сети. Обычно на 4–5 месяцев. Профессионал быстрее выполняет свой объём работ, и у него остаётся время, чтобы правильно настроить рабочие процессы.

NBJ: В этом году «Фора-Банк» расширил линейку услуг, запустив продажу мерных слитков золота и начав работать на зарубежных рынках. Отличается ли процедура приёма сотрудников для новых направлений от стандартных процедур?

С.БАЛАКИН: Монеты давно находятся в нашей продуктовой линейке. Но мы решили расширить возможности наших клиентов в этой области инвестиций и заметно расширили взаимодействие с аффинажными заводами. Не секрет, что сейчас многие граждане обратили внимание на золото. Этот актив считается тихой заводью в условиях турбулентности финансового рынка и ожиданий глобального кризиса. Однако банковских специалистов, понимающих специфику золотого рынка, мало. Поэтому подход к поиску «золотых» кадров отличается. Сегодня руководители этого нового направления бизнеса выбирают будущих подчинённых на профильных конференциях, в аудиториях  финансовых  вузов.  Сегодня нам удалось закрыть потребности в качественных кадрах в этой конкурентной среде.

NBJ: Какое место в кадровой политике банка занимает сотрудничество с университетами? Какие цели вы преследуете, развивая совместные образовательные программы?

С.БАЛАКИН: Я считаю, что взаимодействие с вузами полезно для банка. Мы развиваем совместную образовательную программу с ведущим техническим вузом Санкт-Петербурга – Политехом, регулярно проводим в рамках «Кадрового подиума» собеседования со студентами вузов экономической, финансовой, юридической направленности в регионах присутствия. Практика открытых приёмов имеет высокий КПД: 30–40% студентов после практик потом выражают желание у нас работать.
Кроме этого, по приглашению руководителей вузов наши сотрудники, обладающие компетенциями, участвуют в учебном процессе: выступают на семинарах, принимают курсовые, входят в комиссии по защите дипломов и кандидатских. Сейчас мы начинаем крупный проект с одним из профильных средних учебных заведений финансового направления Московской области.

NBJ: Почему акцент сместился в регионы и на средние учебные заведения?

С.БАЛАКИН: Ожидания студентов столичных вузов по оплате труда и должностям существенно завышены.

NBJ: Каким образом мотивируете сотрудников?

С.БАЛАКИН: Мне вспоминается ответ на подобный вопрос бизнес-консультанта Ицхака Адизеса, чей курс я прошёл в Австрии: «Не надо мотивировать сотрудников. Найдите уже мотивированных и не демотивируйте их, когда они у вас работают». Мне нравится такая методология. Поэтому в рамках подготовки новой стратегии банка мы плотно контактируем в том числе и на тему мотивации сотрудников с консультантами института бизнеса Адизеса.

Мы много времени проводим на работе. Поэтому, как я говорил выше, стараемся, чтобы в офисах банка царила хорошая атмосфера. Ради этого мы развиваем тимбилдинг. Среди наших сотрудников и членов их семей особо популярны Пермский марафон, «Гонка героев» на полигоне «Алабино», квиз в Ярославле. Обычно в таких корпоративных мероприятиях есть некая такая полурабочая часть, где мы говорим о том, чего мы достигли, что делаем и куда идём. И игровая часть.

NBJ: Кто-то из сотрудников «Фора-Банка» был рядом с вами, когда вы покорили Мера Пик высотой 6473 м, самую высокую трекинговую вершину в Непале? Что вы ищете на пиках?

С.БАЛАКИН: У нас есть сотрудники, увлекающиеся хайкингом. Но во время этого восхождения никого из сотрудников банка не было. Это моя личная история. Мне нравится быть в горах, я там отдыхаю. Однажды я понял, что в походе на вершину и процессе управления много общего: нужно выработать стратегию, составить подробный план, наладить взаимодействие с людьми, распределить задачи согласно их способностям, обеспечить контроль всех процессов. В этом году снова собираюсь в поход

NBJ: Ваши прогнозы на 2025 год: усилится ли конкуренция за кадры на банковском рынке? Кто выиграет, а кто – проиграет?

С.БАЛАКИН: Однозначно обострится. Экономическое и финансовое напряжение из-за геополитики и количество стрессов вырастут. Выиграют те банки, которые будут иметь постоянно обучающиеся кадры, которые обеспечат банку необходимую гибкость и реакцию на изменения. Кроме того, как мне кажется, сегодня важно не только искать таланты на стороне, но и инвестировать в развитие имеющихся наиболее опытных и ценных профессионалов. Тот, кто их сохранит, и выиграет в конкурентной борьбе.


Беседовал Сергей Артёмов

Материал также опубликован в печатной версии Национального банковского журнала (октябрь 2024)