Райффайзенбанк Австрия

Действенный механизм - ротация кадров

Юлия Крашенинникова, директор по управлению персоналом

Должна сказать, что нам трудно находить квалифицированный персонал во всех сферах, но наибольшие проблемы мы испытываем в подборе специалистов для риск-менеджмента, контроллинга, информационных технологий, корпоративного блока, юристов.

Используя только традиционные технологии рекрутмента, достаточно сложно удовлетворить потребности активно растущего бизнеса. Необходимо постоянное развитие своих сотрудников, их обучение и совершенствование их знаний. На мой взгляд, ротация, т. е. смена сферы деятельности сотрудника в рамках Райффайзенбанка, - один из наиболее действенных мотивационных и развивающих инструментов.

Cetelem, Группа BNP Paribas

Выпускники вузов имеют ряд явных преимуществ

Александра Шотина, руководитель направления подбора и развития персонала

Сetelem - это в чистом виде start-up, и этим он привлекателен соискателям как проект, предоставляющий огромные возможности карьерного роста. Поэтому острой потребности в «перекупке» готовых специалистов у других банков у нас нет. Мы даем соискателям реальный шанс реализовать себя и быть причастным к формированию на российском рынке нового бренда.

Особенности нашего российского образования таковы, что вузы дают глубокие фундаментальные знания, но в большей степени теоретические, оторванные от реального бизнеса. Но, тем не менее, выпускники вузов обладают рядом явных достоинств. Они молоды, азартны, энергичны и амбициозны. Для нашего проекта это незаменимые качества. Поэтому мы стараемся привлекать выпускников к работе в нашем проекте, компенсируя нехватку необходимых навыков обучающими программами для развития практических навыков.

Банк «Русский Стандарт»

Никакого дефицита специалистов нет

Денис Грешнов, заместитель начальника Управления по работе с персоналом Департамента персонала

На наш взгляд, дефицита банковских специалистов на рынке нет. Скорее можно говорить о том, что рынок перегрет по причине быстрого роста и развития. В результате банки перекупают друг у друга специалистов, которые зачастую и года не проработали на предыдущем месте. Поэтому малоопытные, неглубоко разбирающие в бизнесе люди получают завышенные должности с соответствующей зарплатой. Из чего следует ухудшение «качества» банковских кадров.

Банк ГЛОБЭКС

Всегда лучше «вырастить» своего специалиста

Валентина Ряузова, вице-президент

Без опыта работы в финансовом секторе устроиться в банк действительно сложно. Это вина не системы высшего образования, а самих банков. Руководители подразделений не хотят заниматься обучением молодых специалистов. В заявках на подбор персонала графа «Опыт работы в аналогичной должности» практически всегда заполнена. Однажды мне попалась заявка с требованием 15-летнего (!) опыта работы.

Но в нашем банке приветствуется профессиональный рост сотрудников. Мы стараемся заполнять появляющиеся вакансии своими людьми. Например, секретари с высшим образованием переходят в бухгалтерию, операционисты становятся руководителями смен. Вырастить «своего» специалиста всегда лучше, чем брать «со стороны». Таким образом, воспитывается лояльность работника к компании. Конечно, если необходимого сотрудника нет, то приходится искать его на рынке.

ЭКСПОБАНК

У выпускников - завышенные требования

Марина Павлова, советник председателя правления

Я категорически не согласна с тем, что выпускники вузов не могут устроиться на работу в банк. Вакансии для людей, не имеющих банковского опыта, на рынке есть и будут всегда. Но, к сожалению, у нынешних выпускников достаточно завышенные требования по заработной плате, содержанию работы и другим условиям труда. При этом пожелания по зарплате, которые высказывают выпускники (особенно престижных вузов), не всегда соответствуют их реальным знаниям и умениям. Понятно, что при таких запросах работодатель отказывается от подобных кандидатов.

Добавлю, что сегодняшние выпускники хуже тех, кто выпускался, например, 10 лет назад. Проблема современного высшего образования - это снижение общекультурного уровня.

«Московский Капитал»

Нам нужны подготовленные кадры

Алексей Олоничев, начальник Административного управления

На рынке труда банковских специалистов всегда есть дефицит профессионалов, специалистов высокого класса, а также специалистов узконаправленного характера. В основном, это менеджеры среднего или высшего звена. Объяснить этот дефицит можно, с одной стороны, большими запросами самих специалистов, а с другой - заинтересованностью работодателя удержать у себя уже имеющихся специалистов.

В отношении выпускников вузов могу сказать, что работодатель скорее возьмет подготовленного сотрудника, имеющего практический опыт работы в данном направлении, чем станет обучать выпускника. Тем более что молодой сотрудник готов поменять место работы, как только появляется лучшая перспектива.

Банк АК БАРС

Студенты - не для «галочки»

Елена Данилова, директор по персоналу

На мой взгляд, необходимо принимать в вузы только тех студентов, которые действительно заинтересованы в получении знаний и дальнейшей работе по специальности. Кроме того, нужно помогать студентам во время учебы с подбором места прохождения практики и тщательно контролировать этот процесс. Результатом прохождения практики должна быть не галочка в дневнике, а полученный опыт и практические знания.

Московский кредитный банк

Мы ориентированы на работу с вузами

Анна Гаранина, заместитель начальника управления персоналом

Мы активно сотрудничаем со всеми ведущими финансовыми вузами страны, принимаем участие в различных ярмарках и выставках вакансий, привлекая студентов на обучение для последующего трудоустройства в банк. Ежемесячно к нам приходят около 50 студентов, из которых как минимум половина остается работать. Если же неопытный молодой специалист долго не может найти подходящего места, мой совет ему - снизить свои финансовые притязания. Корпорация

Объединенная Промышленная Корпорация

Финансистов готовят все, кому не лень

Татьяна Лысенко, директор Департамента по работе с персоналом

Качество подготовки выпускников многих вузов оставляет желать лучшего. У нас еще не сформировался необходимый профессорско-преподавательский состав для всех вузов, берущихся за подготовку специалистов, претендующих впоследствии на трудоустройство в банках. И это становится масштабной проблемой не только для работодателей, но и для самих выпускников экономических факультетов крупных, но абсолютно непрофильных вузов, т. к. они претендуют на солидные компенсационные пакеты, должности, компетенции, которые им предоставлять не спешат.

Опрос проведен компанией «ИМА-консалтинг», специально для НБЖ