Если понимать талант как деньги, то место ему, безусловно, в банке. Но сегодня это слово уже не означает материальное богатство. Талант - это достояние особого рода. Это качества, которые выделяют их обладателя из череды подобных ему людей, дают ему какое-то преимущество перед ними. К тому же, как правило, это уверенные в себе люди, имеющие собственное мнение и собственный взгляд на вещи. Но нужны ли они в банке?

Если понимать талант как деньги, то место ему, безусловно, в банке. Но сегодня это слово уже не означает материальное богатство. Талант - это достояние особого рода. Это качества, которые выделяют их обладателя из череды подобных ему людей, дают ему какое-то преимущество перед ними. К тому же, как правило, это уверенные в себе люди, имеющие собственное мнение и собственный взгляд на вещи. Но нужны ли они в банке?

ГЕРОИ НАШЕГО ВРЕМЕНИ

Еще недавно интенсивное развитие требовало харизматических лидеров, новаторов, в какой-то степени даже авантюристов. Теперь пришло время других героев. Нужны дирижеры управленцы, эксперты. Грядущие слияния и поглощения потребуют дисциплинированных исполнителей технологов, администраторов, узких специалистов.

Размышляя о совместимости талантов и современного банкинга, неожиданно приходишь к выводу, что яркие личности нынче не к месту. И причин здесь много.

Во-первых, завершился тот период агрессивного роста, который требовал быстрых и нешаблонных решений.

Во-вторых, многие участники рынка поняли, что все банковские продукты уже давно созданы и нет необходимости изобретать велосипед. Надо просто адаптировать их к местной специфике.

В-третьих, акционерам, которые привыкли к драйву бурного роста, идея спокойного поступательного развития бизнеса кажется скучной, они стремятся продать свое детище заинтересованным покупателям.

В-четвертых, российский банковский рынок «повзрослел» как с точки зрения стратегий и организации бизнеса, так и с точки зрения кадрового состава. Каждый этап развития предъявляет свои требования.

В структуре кредитных портфелей лидеров рынка растет доля потребительских и автокредитов. На первый план выходят отработанные технологии и стандартные процедуры. Рынок уже не требует гениальных догадок и открытий. Работнику сегодня нужны обычные навыки продаж, вежливого обслуживания клиентов, ведения взвешенной рисковой политики, умения организовать бизнес в регионах.

И если добросовестных исполнителей постоянно поставляют учебные заведения, то с менеджерами дело обстоит сложнее.

МЕНЯЕМ ТВОРЦОВ НА БЮРОКРАТОВ

К сожалению, сегодня значительная доля среднего и высшего менеджмента практически не готова к новым требованиям рынка. Они не умеют работать с 9.00 до 18.00, категорически отказываются понимать, что такое «планово-убыточный блок бизнеса», агрессивно реагируют на бюрократический порядок принятия оперативных решений, не готовы мыслить категориями пятилетнего плана, стоят горой за постоянный процесс инноваций и ругают риск-менеджеров. Привыкнув работать без выходных, они не могут согласиться с тем, что пришли новые времена: революций никто не жаждет, нужна эволюция.

Хотя не все так мрачно, пока остаются ниши для талантливых менеджеров. Происходит бурное развитие ипотеки и кредитных карт, растет конкуренция между лидерами рынка и банками второго эшелона в области корпоративного обслуживания. Адаптация продуктов, управление их развитием и диверсификация в соответствии с региональным аспектом - комплексная и нетривиальная задача. Востребованы и те, кто умеет продавать сложные структурированные продукты корпоративным клиентам.

Еще недавно интенсивное развитие требовало лидеров. Теперь нужны дирижеры: управленцы, эксперты

Таланты, которые еще недавно многое определяли в крупных банках, сегодня нужны в средних региональных банках, которым требуется успешное оперирование в заданной нише или поступательное развитие в нескольких направлениях. Сегодня здесь требуются харизматические лидеры, смелые авантюристы, умеющие брать на себя ответственность. Именно в этой нише еще есть место творчеству, мечте о динамичном развитии, превышающем средний показатель по рынку.

КОНФЛИКТ ПОКОЛЕНИЙ

Означает ли это, что в банках сегодня назревает конфликт поколений? Вероятно, да. Все чаще он проявляется в том, что многие топ-менеджеры, привыкшие к авралам и ночным мозговым штурмам, с удивлением, переходящим в раздражение, смотрят на младший персонал, спокойно заканчивающий работу в 18.00. А менеджеры среднего звена, едва достигшие 35-летнего возраста, оказываются неспособными руководить талантливой молодежью.

Едва ли банковский менеджмент знает, как ответить на этот вызов. По крайней мере, сегодня ни один банк, оперирующий на российском рынке, не может похвалиться взвешенной и прозрачной политикой мотивации персонала, особенно талантливых специалистов и менеджеров. Тем более что работа с ними становится все более сложной и так называемый «индивидуальный подход» уже ничего не дает.

Но ситуация совсем не безвыходная. О том, как надо удерживать талантливых работников, хорошо знают в банковских HR-службах, однако высший менеджмент по инерции, накопленной еще в прежние времена, видит в них только кадровиков. Единицы банков могут похвастаться тем, что HR-директоры допущены к участию в разработке долговременных планов, для выполнения которых понадобятся талантливые люди со стороны. Значит, только эти банки и смогут привлечь к долгосрочному сотрудничеству талантливых людей.

А остальным банкам еще предстоит ответить на вопрос: «Нужны ли вам таланты?».