Период повальной оптимизации расходов в виде массовой «чистки» кадров подошел к концу. Многие банки успели убедиться на личном опыте: не все сокращения одинаково полезны, особенно для тех, кто намерен удерживать занятые «бастионы» и не терять клиентскую базу. Как выяснил НБЖ, прогадали эксперты, уверяющие нас, что банки до сих пор заинтересованы лишь в штучном «товаре» - известных «топах» и сейлзах, работающих в сегменте private banking. Остальным, утверждали они еще месяц назад, можно не суетиться до весны 2010 года.

Их прогнозы оказались излишне мрачными: конъюнктура рынка меняется на глазах. Во время сеанса одновременной «игры» - многочисленных слияний и поглощений - банкам для продвижения необходимы не только мудрые рулевые, но и те, кто способен эффективно работать «на земле» в условиях изменчивого рынка. Те, кто может воплощать новые стратегии на базовом уровне: эффективно продавать депозиты, зарабатывать деньги на долговом рынке и грамотно просчитывать риски, отсеивая недобросовестных заемщиков.

АГЕНТЫ ОСОБОГО ПРИВЛЕЧЕНИЯ

В сегменте «Финансы» НБЖ обнаружил три категории специалистов, на которых этой осенью идет «охота». Это явный сигнал к оживлению финансового рынка и, как следствие, возвращению  актуального девиза «кадры решают все». Кого, почему и на каких условиях готовы нанимать конкурирующие финансовые структуры?

В категорию наиболее востребованных попали специалисты по продаже депозитов. О том, что банки всерьез заинтересованы в таких «глашатаях процентных ставок», наглядно свидетельствует даже нестандартная форма обращения к ним со стороны банковских НR. Встречаются, например, весьма креативные объявления о приеме на работу в банк: «Ваш пол, образование, уровень IQ.не имеют абсолютно никакого значение - важно лишь ваше желание зарабатывать. Вы - независимый агент по продаже страховых полисов, косметики или предметов быта. У Вас есть клиенты, общаясь с которыми и предлагая новые услуги, возможно больше зарабатывать? Вы давно работаете в прямых продажах и уже сформировали значительный клиентский портфель? Среди
Ваших клиентов преимущественно люди, чей уровень дохода можно определить как средний или выше среднего? Тогда наша компания предлагает Вам стать независимым финансовым консультантом по продаже продуктов». До боли напоминает известный рекламный призыв-угрозу: «Вы еще кипятите? Тогда мы идем к вам!»

Вот так нестандартно привлекают внимание потенциальных агентов довольно известные финансовые структуры. При этом, как уже отмечалось, не имеет значения ни образование, ни возраст, ни предыдущий стаж работы - предпочтение перед «матерыми» банкирами отдается людям организованным и нацеленным на результат. В должностные обязанности агента входит следующее: найти клиента, готового оформить вклад в банке, договориться о встрече клиента с сотрудниками, которые по цепочке примут без пяти минут бращаются в банк за работой по рекомендации.

За каждый привлеченный вклад агент получает комиссионные: в среднем 0,7% за вклады сроком размещения менее шести месяцев, 1% за вклады сроком размещения более шести месяцев. Причем агенту предоставляют право работать в свободном графике и даже обещают за рвение перевод на должность менеджера.

Такая «вольница», по мнению аналитиков в области маркетинга, говорит о том, что банки исчерпали возможности наружной рекламы депозитов и решили «ловить клиента на живца». В изменившейся системе координат активные агенты становятся главным действующим лицом в программах продвижения. Причем они, безусловно, более экономически выгодны, чем безмолвные и зачастую однообразные щиты, которые уже не могут эффективно воздействовать на сознание вкладчика. Понимая это, финансово-кредитные структуры готовы пойти на встречу вкладчику в буквальном смысле слова.

Дело за малым - вычислить: каким должен быть агент, чтобы банк смог заработать на этом маркетинговом решении с человеческим лицом?

КОНКУРЕНТЫ ЖИВОЙ РЕКЛАМЫ

«Работа агента по продаже банковских продуктов предполагает постоянное общение с людьми абсолютно разного склада и образования. Специфика заключается в том, что потенциальных вкладчиков надо мотивировать на открытие депозита с ходу, действовать быстро и нестандартно», - говорит Анна Александрова, руководитель финансово-банковского направления кадровой корпорации Manpower. На ее взгляд, опыт продаж других финансовых продуктов, будь то карточки или страховки, несомненно, помогает успешнее продвигать депозиты. Банки, предлагающие агентам наиболее удобные условия - не только компенсации, но и профессиональное развитие, - имеют шанс, по мнению экспертов рынка, переманить на старте не только удачливых и бойких одиночек, но и собрать эффективную команду из новичков.

Впрочем, прежде чем выпустить «в поле» азартных и амбициозных агентов, работающих за процент, следует сделать поправки на сложности «рельефа». Например, учесть, что тот самый неохваченный клиент, за средства которого сражаются банки, «перегрет» информацией о депозитах. Маркетологи и «розничники» соглашаются с тем, что сейчас все сложнее найти подход к клиенту и убедить его открыть депозит на выгодных условиях. Агенты, став живой рекламой и консультантом в одном лице, могут вызвать дополнительную агрессию и в итоге сработать в минус. Однако бизнес-тренеры в банках не считают это серьезным препятствием для выхода в народ: «Год назад то же самое было с карточными продуктами. Самые «интересные» клиенты были завалены кредитками разных банков. Но тем не менее продажи шли: успех заключается в индивидуальном мастерстве конкретного человека не «задавить» клиента, а приобщить к хорошему, выгодному для него продукту.

Как показывает практика, продажи умеют делать не все. Большой процент успешных агентов, которые работают в крупных городах, - люди приезжие, отмечают эксперты. Те, которым надо закрепиться здесь, остаться в Москве. Они самые удачливые, поскольку изначально мотивированы на успех любой ценой. Но как в докризисных, так и в нынешних условиях хорошего агента по продажам найти достаточно сложно. В настоящее время, когда многие банки нацелены на привлечение депозитов, спрос на таких агентов достаточно высок. «Хороший продавец всегда ориентирован на результат продаж и на бонус за достижение этого результата», - говорит Сергей Дерябин, директор по персоналу Абсолют Банка. Но прирожденных продажников, соглашаются эксперты, не так много, да и потом, даже на кризисном рынке такие люди не идут на стартовые позиции агента. Зная себе цену, они рассматривают вакансии в среднем сегменте.

«Успех этого канала продвижения во многом зависит от готовности банка обучать вновь прибывших на работу сотрудников, а для этого руководство должно детально понимать, какой именно должна быть программа тренинга и как должна проходить оценка сотрудника, оценка эффективности его обучения», - говорит Анна Александрова.

КОГДА ИМИДЖ БАНКА ПОД УГРОЗОЙ

Стоит ли брать агента не с улицы, а после прохождения внутрибанковского тренинга в другой финансовой структуре, отличающейся по приоритетным целям, задачам?

«На стартовой позиции коммуникативные навыки намного важнее стажа работы в финансовой сфере, - считает Наталья Рушайло, начальник отдела по подбору персонала Сведбанка. Директор по набору персонала Абсолют Банка Сергей Дерябин уверен, что следует делать поправку на текущие задачи, которые решает банк. По его мнению, целесообразнее привлекать сотрудников с нуля и учить с чистого листа, если в организации существует выраженная специфика относительно продуктов и их продаж.

Но когда у банка есть потребность в срочном привлечении депозитов, то выгоднее брать готовых профессионалов, желательно с наработанной клиентской базой, уверен эксперт. В то же время нельзя списывать со счетов преимущества международной системы обучения стартовых продажников в стенах банка. «Во многих российских финансовых организациях работают бизнес-тренеры, получившие навыки в западных банках. Технологии по обучению у них примерно идентичны, но многое зависит от специфики направления и миссии на рынке и целей и задач банка», - отмечает Анна Александрова.

Но российские банки даже с частичным западным капиталом не готовы инвестировать средства в обучение депозитных «ходоков», спешат обойти конкурента на повороте: отсюда и возникают льготные условия для агентов, такие как свободный график.

«Банки не от хорошей жизни разрешили агентам работать на два фронта: к примеру, не только на себя, но и на страховые компании», - говорит Наталья Рушайло. Для серьезной финансовой структуры, утверждает она, при отборе сотрудников важна степень их лояльности к той организации, куда приходит работать агент. По ее словам, для западных банков такое совмещение вообще недопустимо: кому захочется, чтобы круг интересов агента был слишком широк и в определенный момент сосредоточен не на продуктах данной конкретной структуры, поясняет Наталья Рушайло. При всех экономических плюсах распространения депозитов через «ходоков» есть и еще одно «слабое звено» в этой агентской цепочке -низкий контроль за деятельностью «вольных продажников». С одной стороны, для развития бизнеса не важно, каким именно способом агенты приводят в банк вкладчика. Но крайне важен другой аспект: в какой форме агент преподносит информацию будущему клиенту. От личного контакта с «лицом банка», которым временно является продажник, во многом зависит репутация финансово-кредитной структуры. Во всяком случае, его имидж в глазах потенциального вкладчика.

РИСКОВЫЕ ГОЛОВЫ

Переменчивый кредитный рынок диктует поиск специалистов новой формации: людей, быстро и комплексно реагирующих на изменение специфики бизнеса и на наличие подводных камней. Неудивительно, что этой осенью в тройку наиболее дефицитных специалистов вошли и риск-менеджеры. С начала года они выросли в цене на 15-25%.

Подорожание связано не только с ростом просроченной задолженности и, как следствие, увеличением нагрузки на тех, кто «взвешивает» риски. Есть и другие причины: во-первых, работодателям нужен не просто риск-менеджер, проработавший год-два на рынке кредитования физических лиц. Платить от 90 до 120 тыс. руб. готовы человеку из разряда «три в одном» -умеющему в оперативном режиме считать, анализировать и принимать решения одновременно. Есть и еще одна примета времени: риск-менеджер не должен быть зациклен на одном узком сегменте во избежание погрешностей в расчете всей картины рисков.

Менеджера с комплексным мышлением стратега найти на открытом рынке не так-то просто, уверены HR. Конечно, условия работы такого специалиста со стороны выглядят весьма заманчиво: высокая зарплата, солидный компенсационный пакет, перспективы карьерного роста, престиж. Поэтому складывается парадоксальная ситуация: желающих номинироваться на эту должность много, но круг выбранных «революционеров» очень узок.

Чем объясняется такой парадокс? Прежде всего тем, что на рынке нет притока квалифицированных кадров, отвечающих повышенным требованиям банков к кандидатам на позицию риск-менеджера. В нынешней ситуации, поясняют кадровые агентства, работодатель ищет состоявшихся специалистов в области управления кредитными рисками. Но таких кризис как раз не подкосил. Большинство нынешних соискателей этой престижной вакансии не обладают серьезными профессиональными навыками и могут в лучшем случае заниматься лишь выявлением существующих зон риска, сходятся во мнении HR-директора.

Выход один - перекупать действующих игроков. Правда, «охотникам за головами» делать это все сложнее: понимая ценность таких специалистов, банки готовы повышать им и размеры бонусов, и фиксированную часть. Высокий спрос при реально незначительном выборе нужных людей дает возможность активным риск-менеджерам с хорошим бэкграундом и навыками управленца постоянно поднимать зарплатную планку без риска быть обвиненным в жадности или даже уволенным за неуживчивость.

Логично, что одной их главных составляющих компенсационного пакета риск-менеджера сегодня является возможность повышать свой профессиональный уровень за счет компании. Чтобы не упасть в цене, риск-мендже-ры активнее многих других банковских специалистов посещают тренинги и семинары, повышающие квалификацию.

Так, например, от соискателей на позицию риск-менеджера требуют знаний МСФО и положений Базеля-2. Кроме того, необходимы знания методов оценки финансового состояния компаний и знания US GAAP, методики VaR, математической статистики и портфельного анализа. Приветствуется наличие сертификата или участие кандидата в программах профессиональной сертификации - например, CFA, FRM, CIIA.

ТРЕЙДЕРЫ ВЫШЛИ ИЗ ПОДПОЛЬЯ

С недавнего времени высокооплачиваемые сейлзы снова востребованы и на долговом рынке. Месяцы, когда их увольняли «пачками» в связи с падением цен на акции, канули в прошлое. Но нынешнее повышение спроса на специалистов инвестподразделений объясняется как раз их масштабными сокращениями в прошлом году.

«Инвесткомпании и банки сокращали до 100% персонала инвестблоков, а сейчас с ростом фондового рынка и повышением стоимости ценных бумаг спрос восстанавливается», - объясняет тенденцию президент SuperJob.ru Алексей Захаров. Увеличение спроса на инвестиционных специалистов отмечают и в компании по подбору управленческого персонала Pynes&Moerner. «Фондовый рынок с начала года вырос на 50%, и для ликвидации последствий осеннего кризиса компаниям и банкам нужно заново набирать персонал», -добавляет консультант инвестиционно-банковской практики Pynes&Moerner Алексей Сизов.

«Хорошие сейлзы не падают в цене, - говорит Альбина Юнусова из Аntal Russia. - Обычно их нанимают не по одному, а командой». По ее словам, благодаря изменениям, происходящим на фондовом рынке, появится новая категория специалистов, способных эффективно продавать и акции, и облигации. Раньше таких профи на российском рынке были единицы. Теперь же российские компании поняли, что кризис - лучшее время для выстраивания институционального брокериджа с нуля, и, чтобы сыграть на опережение, начали набирать целые команды. Ближе к осени к ним присоединились и инвестбанки, которые в свое время переусердствовали с сокращением персонала. В результате профиль проектов рекрутинговых агентств изменился: если полгода назад большинство из них были связаны с поисками «штучных» специалистов для корпоративного финансирования, то сейчас на повестке дня - найм трейдеров и сейлзов.

Однако подъем фондового рынка не обещает высоких доходов тем, кто не сможет продемонстрировать высоких продаж во время кризиса, уверяют эксперты. Инвестбанки не желают рисковать деньгами и брать трейдера «на вырост». Пока они готовы принимать в команду только тех, кто может гарантировать высокие продажи не завтра, а сегодня, чтобы занять лидирующие позиции на неокрепшем рынке.

«На первый план при отборе трейдера вышли не только его показатели, нанимателю важны рекомендации доверенных лиц, никто не хочет впускать в этот бизнес, чреватый высокими рисками, непроверенных людей, - объясняет правила набора Альбина Юнусова. - Поэтому трейдеру, который был во временном простое и растерял связи, нужен хороший рекрутер, чтобы вернуть его “в оборот”».