Чтобы не испытывать непродуктивного «кадрового голода», надо уметь делать как минимум две вещи: мотивировать и вдохновлять тех сотрудников, которые у вас уже есть, и привлекать тех, кто необходим для развития бизнеса.

КАК МОТИВИРОВАТЬ

Чтобы грамотно мотивировать, надо знать, чего хотят ваши сотрудники. Минувшим летом было проведено исследование по поводу представлений руководителей о потребностях сотрудников. Его итоги свидетельствуют о том, что представление руководителей о потребностях сотрудников и мнение самих сотрудников сильно расходятся. В частности, топ-менеджеры считают, что список десяти самых важных потребностей сотрудника в его профессиональной жизни выглядит следующим образом: на первом месте стоит доход, на втором - условия труда и лишь на девятом - признание хорошо выполненной работы. А вот опрошенные сотрудники признание хорошо выполненной работы считают главным приоритетом и поставили его на первое место. Между тем денежная составляющая в списке основных потребностей

Поэтому, если вы хотите достичь действительно выдающихся результатов в бизнесе, научитесь относиться к своим сотрудникам как к самым важным клиентам вашего банка. Ведь именно они, сотрудники, транслируют клиентам это самое отношение. Начать можно с того, чтобы лучше понять потребности своих сотрудников.

Я задавала руководителям банков, которые консультировала, вопрос: «За что вы хвалите своих сотрудников?» Семь из 11 топ-менеджеров не смогли на него ответить.

Если к вам приходят люди и просят повысить зарплату, то это не всегда означает, что это их главное желание. Им просто неудобно говорить о том, что они хотят просто уважительного к себе отношения.

Итак, надо хорошо обходиться с теми, кто уже работает на вас. Прослойка банковских профессионалов достаточно тонка. Ваша репутация идет впереди вас. Она либо способствует привлечению профессионалов, либо нет. Есть такие банки, которые занимаются «отжимом» сотрудников. Может быть, в краткосрочной перспективе они и выигрывают. Но мы с вами понимаем, что хорошо соображать после 16 часов работы можно день, другой, третий. Потом ресурс истощается. В такие банки люди приходят ненадолго, набраться опыта. Но завтра они от них уходят, да еще «уносят» с собой определенную репутацию, которая быстро становится известна рынку.

При этом я знаю, что есть кредитные организации, в которые люди стремятся. Их возглавляют личности со стратегическим мышлением. Они разговаривают с сотрудниками и объясняют им, что от них требуется и что они взамен получат. Сегодня эти банки очень динамично развиваются, переходя в разряд крупнейших.

КАК ПРИВЛЕКАТЬ

«Мы в них вкладываем - обучаем, развиваем, а они уходят. И никакие договоры о том, что отработают год или два не имеют юридической силы», - жалуются банкиры. Как удержать сотрудника? Никак. Ничто не стоит на месте. Либо вы развиваетесь вместе с сотрудниками и остаетесь интересными друг для друга, либо расстаетесь.

Руководителю банка сегодня необходимо быть стратегическим лидером и предвидеть, какие специалисты понадобятся завтра. Подбор персонала в XXI веке становится бизнесом высшего руководства. Готовить таких специалистов надо заранее - либо работая со студентами, либо обучая перспективных сотрудников, которые хотят расти.

Как привлечь специалистов? Просто. Станьте привлекательным работодателем. Вы скажете - дорого? Безусловно. Потому что это не только деньги, это ваше время, энергия и плюс большие деньги. Если вы думаете о завтрашнем дне банковского бизнеса, то уже сегодня сотрудничаете с вузами. Доносите до своих будущих сотрудников ваши ожидания от них, сообщайте, почему с вами работать выгоднее. Сегодня нет более выгодных инвестиций, чем стать привлекательным работодателем, особенно, если смотреть на этот процесс в долгосрочной перспективе.

КАК ПОПАСТЬ НА РАБОТУ В БАНК

Несколько замечаний о конкурентном вступлении выпускника вуза в мир работы. В экономический мир следует вступать не с позиции человека, нуждающегося в рабочем месте, а рассматривать мир как тренировочную площадку для реализации собственных амбиций.

Можно выделить три предпосылки для вступления в мир работы. Вопервых, у выпускника должна быть экономическая база, под которой подразумевается умение что-либо делать.

Во-вторых, еще будучи студентом надо формировать свою «группу поддержки». Она должна быть немногочисленной (5-6 человек) и состоять из людей, которые пользуются общественным признанием, обладают определенной степенью зрелости и в сложный момент могут оказаться полезными.

И, наконец, в-третьих, чтобы найти работу, надо обладать определенной forma mentis (от лат. - склад ума, форма мышления). Forma mentis молодого человека, вступающего в мир работы, должно быть присуще постоянное осознание того, что он - это только «возможность», а не «история успеха», в противоположность компании или ее руководителю, который уже доказал, что способен строить бизнес и быть успешным. Выпускнику важно научиться совершать действия и доказывать свою состоятельность.

ОТДАЧА

Итак, подведем итоги. Первое - руководителю надо научиться управлять человеческими ресурсами, превращая их в капитал. Второе - для решения кадровых вопросов надо привлекать профессионалов кадрового менеджмента и профессиональных рекрутеров. Третье - чтобы мотивировать сотрудников, изучите их потребности и научитесь относиться к ним с уважением. Четвертое - не надо никого удерживать. Развивайтесь сами, развивайте бизнес, и отношения со специалистами стройте на взаимовыгодной основе. Пятое - информируйте выпускников вузов о своих ожиданиях и проявляйте к ним интерес, ведь это инвестиции в будущее вашего бизнеса.