досье

Марина Борисовна Медведева в 1978 году окончила Московский финансовый институт, в 1991 году - Всесоюзную академию внешней торговли. Кандидат экономических наук. Работала в Госбанке СССР (1978-1981), преподавала в российских вуз

С 1995 года работает в банковской системе. С 2006 года - вице-президент КБ «Европейский трастовый банк», руководитель Клуба банковских аналитиков. С 1991 года работает на кафедре мировой экономики и международных валютнокредитных отношений Финансовой академии при Правительстве РФ, профессор, заместитель заведующего кафедрой.

НБЖ: Марина Борисовна, вы много лет работаете в банковской системе и одновременно преподаете в Финансовой академии. Могли бы нарисовать портрет идеального кандидата для банка?

М. МЕДВЕДЕВА: Если говорить о выпускнике вуза, для которого банк - его первое место работы, то идеальный кандидат - это человек, который уже прошел ряд стажировок, представляет, что такое банк, хотя бы с точки зрения его организационной структуры и его основных задач. Студенту не обязательно быть отличником, но он должен обладать прочными базовыми знаниями. Так ему будет проще адаптироваться к требованиям работодателя.

Идеальный кандидат должен интересоваться всеми экономическими проблемами, кроме того, иметь ярко выраженный интерес к определенной области внутри банковской сферы, пусть даже на теоретическом уровне. Безусловно, для карьеры необходимо знание языка, а еще лучше - двух. Добавьте к этому дисциплину, ответственность и умение взаимодействовать с людьми. Вот идеальный кандидат. Но найти такого очень трудно.

НБЖ: А каких навыков не хватает обычно молодым специалистам?

М. МЕДВЕДЕВА: Часто студент хорошо учится, но не умеет применить свои теоретические знания на практике, не может приспособиться к требованиям, которые выдвигает банк. Вчерашние студенты позволяют себе несколько вольготно обращаться с указаниями и заданиями, которые дает начальник.

Отчасти это и проблема работодателя. Сложно угадать в новом сотруднике, к чему он склонен, что умеет делать хорошо. Нередко отправляют парня в отдел, где есть вакансия, а ему там не нравится. Вот и выходит, что один с отвращением тянет лямку, а другой недоволен его работой. В конце концов работодатели либо расстаются с этим человеком, а у него складывается плохое мнение об этом банке, либо он всетаки адаптируется к ситуации и, как говорят некоторые мои коллеги, «просыпается» для работы. Бывает и такое. Также очень важно умение жить в социуме, но не все это умеют.

Чего еще не хватает? Знаете, когда я училась в Финансовой академии, у нас был курс, связанный с делопроизводством. Мы его не очень любили и не понимали, зачем он нужен. Когда же окончили вуз и пришли на работу, стало понятно, что этот курс очень важен. Нужно уметь писать служебные записки, выражать определенным стилем свои мысли на бумаге. Сейчас этому совсем не учат.

НБЖ: Многие банки неохотно берут на работу людей, как говорится, прямо со студенческой скамьи. Что же делать выпускникам, чтобы получить те самые три года стажа, как требуют работодатели?

М. МЕДВЕДЕВА: Действительно, соискателю желательно наличие в резюме хотя бы стажировок. Понятно, что за месяц-полтора невозможно научиться чему-то серьезному. Когда я окончила институт и пришла в Центральный банк, еще существовала система распределения, о которой, кстати, сейчас вспоминают с ностальгией и предлагают ее возродить. Кроме того, был институт наставников. Молодых специалистов «прикрепляли» к ответственным сотрудникам или руководителям, чтобы они смогли изучить все участки работы. Например, я проработала на многих участках, начиная от низового звена и заканчивая уровнем начальника отдела.

Мне кажется, что институт наставничества сегодня тоже должен существовать в любом учреждении. Опытные работники могут не только обучить молодого специалиста каким-то техническим навыкам, но и преподать ему основы идеологии компании, определенные поведенческие модели.

Другой вопрос, что раньше был только государственный сектор, а сейчас есть и частный. Для частного сектора, возможно, покажутся обременительными издержки по дополнительной оплате людей, которые возьмут на себя труд обучать молодых специалистов. Хотя, если владелец банка хочет, чтобы его учреждение было эффективным, ему, так или иначе, придется вкладывать в персонал. И лучше, если это будет делаться целенаправленно.

Очень популярна была раньше идея кадрового резерва. Каждый руководитель должен был иметь себе замену. Этих людей готовили, продвигали, на них возлагали надежду, но с них и спрашивали больше. Это тоже была мощная мотивация для работника.

НБЖ: Как вы считаете, есть ли сегодня дефицит банковских кадров, и если он есть, то чем обусловлен, каких кадров не хватает?

М. МЕДВЕДЕВА: На мой взгляд, есть. Всегда существуют проблемы с топ-менеджерами, потому что их надо растить, это штучный товар. Как ни парадоксально, проблема - найти хорошего операциониста или кассового работника. Трудно найти специалистов для IT-департаментов банков.

Дальше - кадровые службы. Тем, кто имеет финансовое образование и занимается подбором кадров, проще набирать людей для банка, потому что они понимают, о чем нужно говорить с соискателями. Таких кадровиков мало. Не хватает «кредитников», поскольку быстро развивается рынок ритейла. С аналитическими службами тоже проблема. На мой взгляд, хороший аналитик сродни топ-менеджеру. Самое сложное - подготовить такого человека, потому что он должен быть синтетическим специалистом. Не все это могут. Неслучайно, наверное, на фондовом рынке сегменте финансового сектора - очень хорошо приживаются технари, у которых математические мозги, они быстро ориентируются в моделях, умеют видеть плюсы и минусы проблемы, но их недостаток - отсутствие экономических представлений. Того, что им читают в их вузах, явно недостаточно, чтобы сделаться хорошим специалистом в финансовой сфере.

НБЖ: Что бы вы изменили или дополнили в системе вузовской подготовки специалистов для финансовой сферы?

М. МЕДВЕДЕВА: Я сама себе все время задаю этот вопрос. Конечно, можно идти по пути интенсификации, т. е. наращивать все новые и новые курсы и модернизировать те, что есть. Это путь, по которому идет большинство вузов в России.

М. МЕДВЕДЕВА: Я сама себе все время задаю этот вопрос. Конечно, можно идти по пути интенсификации, т. е. наращивать все новые и новые курсы и модернизировать те, что есть. Это путь, по которому идет большинство вузов в России.

Для меня всегда был болезненным вопрос: насколько должен быть математизирован наш сегодняшний финансист? Возможно, студентам нужно рассказывать только о принципах международных расчетов, а все детали этого предмета выносить в специальный микрокурс? И приглашать для его преподавания практиков, которые с международными расчетами работают. Кстати, это проблема - приглашение практиков для преподавания в вузе.

 НБЖ: Каким образом вы ее решаете в Финансовой академии?

М. МЕДВЕДЕВА: Мы приглашаем людей, которые у нас учились, защищались, имеют имя, обладают большим багажом знаний. Они ведут определенные курсы. Но все-таки подобные преподаватели - пока эксклюзив, а не массовое явление.

Однако я глубоко убеждена, как человек, который долго преподает, что у специалиста-практика нередко очень узкое мышление. И ясно, почему.

Дело в том, что часто банкам нужен не специалист, а функция - человек, который обладает определенными навыками и может выполнять их в течение недолгого времени, пока у банка есть нужда в этом. Понятно, что в финансовом бизнесе неизбежна специализация. Однако работодатели не всегда хорошо знают, что именно им надо. Банк говорит, что ему нужен такой-то специалист, но при этом не очень понимает, где его можно получить - в техническом или экономическом вузе. Невнятный сигнал от работодателя на рынке тоже искажает тенденции подготовки. Раньше-то у нас был госзаказ или Госплан, который решал: в эту отрасль нужно столько-то специалистов, в эту - столько-то, а сейчас этого нет.

Мы совершенно разрушили систему подготовки специалистов среднего и низшего звена. В том же Госбанке был свой техникум (теперь это финансовый колледж), который готовил кассиров, валютных специалистов. Сейчас он существует, но я думаю, что престижность работы банковским кассиром не так высока, как руководителем банка. К тому же существует большая разница в зарплате. Хотя есть немало людей, которым хватает среднего образования. Хороший операционист тоже дорогого стоит. Мне кажется, что произошел некий крен в сторону высшего образования. В 90-х годах престижность высшего образования сильно упала. Сегодня его значимость снова растет, зато почти полностью исчезло среднее специальное и профтехобразование.

Тенденция в мировой экономике такова, что сфера услуг превалирует над производством. В западном мире сектор услуг, финансовый сектор занимают ведущие роли. Понятно, что у нас рано или поздно тоже так будет. И уже сейчас надо к этому подготовиться. Ставить перед собой задачу подготовки кадров для банковской сферы, не закрывать глаза и не считать, что она сама собой решится. Не решится.

НБЖ: Кто должен заботиться о подготовке профессиональных кадров для банковской сферы: государство, вузы, сами банки?

М. МЕДВЕДЕВА: Все они - союзники в этом процессе. Степень взаимодействия между ними - залог успеха. Возможно, необходимо формирование госзаказа на подготовку специалистов для финансовой сферы, особенно для регионов. Без финансовых специалистов невозможно развивать экономику. Не забывайте, что новая экономика - это экономика знаний.

С другой стороны, регионы тоже могли бы поактивнее заниматься проблемой подготовки. Что касается частного сектора, то, например, АРБ могла бы взять на себя задачу по обобщению всех материалов по структурной занятости, по дефицитным специальностям в банковском секторе. Вузам можно было бы дать такую заявку, они бы внесли в свои программы необходимые изменения, и дефицит кадров постепенно бы ликвидировался.

Возможно, стоило бы и Национальному банковскому совету обсудить проблемы подготовки по финансово-банковским специальностям.

Я понимаю, что еще никто не сформулировал эту задачу на национальном уровне. Но она давно назрела. Не решив ее, банковская система не сможет эффективно развиваться.