Как поощрять руководителей финансовых корпораций? Большой интерес в этом отношении представляет опыт США, где разработана уникальная система вознаграждения управленцев. Премиальные топ-менеджеров могут достигать 10 млн долларов
НБЖ № 3(5), 2004
«Кнут и пряник для высшего звена», стр. 66-71

Речь в статье шла не о неких фиксированных доходах американских банковских топов. Справедливо отмечалось, что уже в начале 2000-х годов «фикс» в общем объеме вознаграждений управленцев составлял не более 6-7%. Остальные 93-94% выплачивались бонусами - в денежной форме или в форме акций банков, которыми топы руководили.

Считалось, что подобная форма мотивации позволяет убить двух, а то даже и трех зайцев. Во-первых, топ-менеджер, получая в конце года (или ежеквартально) солидную прибавку к «фиксу», проникался желанием работать еще лучше (потому что размер вознаграждения в большинстве случаев привязывался к результатам его деятельности). Во-вторых, таким нехитрым, хотя и весьма дорогостоящим, способом топа удерживали от искушения уйти в конкурирующую организацию (и увести за собой своих клиентов) или «слить» на сторону важную информацию (например, данные клиентов). Наконец, в-третьих, управленец, как уже было сказано, зачастую получал вознаграждение в виде ценных бумаг банка, в котором он работал. Естественно, после этого он готов был из кожи вон вылезти, лишь бы создать все условия для дальнейшего роста котировок этих акций.

Как легко убедиться, это прекрасная система, к тому же за несколько лет использования отточенная почти до совершенства. Благодаря ей переходы топов из одного банка в другой (примерно равный по размеру) были редкостью. Если уж специалисту очень хотелось поменять работу, то он обычно уходил либо в другую сферу деятельности (небанковский бизнес), либо на государственную службу. Наглядный тому пример - история с Генри Полсоном, который долгое время был одним из управленцев Goldman Sachs, а в 2007 году стал 74-ым по счету министром финансов США.

Чем очевиднее становилось, что экономика США переживает бум «дешевых денег», тем щедрее оплачивались труды топ-менеджеров банков. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно сравнить следующие цифры: в 2002 году пять менеджеров высшего звена банка Bear Steams получали по 200 тыс долларов в год. В марте 2008 года, когда банк чуть не пал первой жертвой американского ипотечного кризиса, его главный исполнительный директор Джим Каине продал принадлежавшие ему 5.61 млн акций банка по цене 10.82 долларов за штуку. Акции были получены Каине в рамках системы вознаграждения топ-менеджеров, и в докризисный период стоили столько, что журнал Forbes в 2005 году включил Каине в список 400 богатейших американцев.

Не стоит думать, что Джим Каине, которого пресса впоследствии назвала «худшим СЕО за всю историю Америки», купался в деньгах в одиночку. Не меньше, а возможно, даже больше него получали управленцы Lehman Brothers, Merrill Lynch, Bank of America... Список можно продолжать. Регуляторов это не волновало, пока не стало очевидным: стремление обеспечить себе максимальное вознаграждение толкало управленцев к совершению необдуманных шагов. Например, к постоянному увеличению доли высокорискованных активов в кредитных портфелях банков и в портфелях ценных бумаг. Тезис «высокий риск - высокий доход» никто не отменял. Топ-менеджеры крупнейших американских банков не хотели отказываться от него до тех пор, пока для некоторых банков не стало слишком поздно.

После того как правительство США было вынуждено вмешаться и фактически «выкупить» национальную банковскую систему за счет средств налогоплательщиков, вопрос о вознаграждениях топ-менеджеров оказался на повестке дня, а точнее, под непрекращающимся огнем критики. Со стороны многих политиков и экономистов звучали требования вернуться к «старому доброму «фиксу». Именно тогда возникло и стало популярным оскорбительное для банкиров высшего звена определение -«жирные коты». И тогда же была подведена черта под периодом заоблачных вознаграждений.