Аналитика и комментарии

21 октября 2020
 

Ксения Мартынова, Сбербанк; Роман Ермоленко, ВТБ: Три главных тренда в HR-tech банков

На днях стало известно, что Россия вошла в топ-10 стран по цифровизации банков. Об этом рассказал новый международный обзор компании «Делойт». В те же дни компания-разработчик интеллектуальных HR-технологий Skillaz провела онлайн-конференцию «HR-инновации в банках», где лидеры HR-направлений банков делились своими потребностями и актуальными внедрениями по части технологий. По итогам конференции команда Skillaz поделилась главными выжимками выступлений спикеров. О трендах HR-технологий в главных банках страны специально для NBJ рассказывают Ксения Мартынова (управляющий директор привлечения и отбора талантов Сбербанк) и Роман Ермоленко (глава HR розничного бизнеса и региональной сети ВТБ).

Итак, три ключевых столпа HR-tech банков России прямо сейчас:

●      автоматизация процессов

●      «человечный» подбор

●      игровые механики.

Автоматизация процессов: знакомство с рекрутером на последней стадии подбора
 

Банки давно внедряют роботов для подбора, но алгоритмы постоянно развиваются. Один из запросов по части роботизации связан с тем, чтобы робот учитывал персональные данные кандидатов и сверял их с требуемыми компетенциями. Это искусственный интеллект, с которым кандидат бесшовно переходит от одной стадии рассмотрения к другой. Чтобы это реализовать, нужна система, позволяющая качественно интегрировать и подключать любых технологических подрядчиков.

Для ВТБ была внедрена система оценки кандидатов на основе ИИ, позволяющая проводить цифровое профилирование должности. Имея в базе профили лучших сотрудников из различных референтных групп, система может строить предиктивные модели эффективности кандидатов в будущем, что позволит банку значимо увеличить качество нанимаемых кандидатов.

Р. Ермоленко, ВТБ: «Роботизацию рекрутинга мы начали со сбора из разрозненных элементов связки для бесшовной поддержки кандидата».

Все идет к исключению рекрутера на первых этапах отбора. Его заменяет робот, и собеседование с живым человеком предусмотрено только на последней ступени. Робот ловок, умён и не теряет успешных кандидатов на пути к трудоустройству. Его настройки должны быть гибкими, чтобы принципы отбора можно было менять в зависимости от должности и квалификации кандидатов.

«Человечный» подбор

И этот тренд никак не противоречит предыдущему. Человек важен всегда, есть только несколько переменных. Со стороны рекрутера меняются формат, скорость и качество подбора. Со стороны кандидата меняются его ожидания, ценности и портрет в целом. Все это лучше учитывать, чтобы «держаться на плаву». Особенно, когда штормит так, как cейчас, в 2020-ом.

Р. Ермоленко, ВТБ: «Кандидат массового подбора сейчас и кандидат 5 лет назад – два разных человека. Сейчас это специалист с опытом работы в продажах, финансовой сфере, с высшим образованием и множеством скиллов. Важно учитывать эту трансформацию в процессе подбора».

 

К. Мартынова, Сбербанк: «Развиваются технологии “под ключ”, которые позволяют управлять ожиданиями кандидатов. Очень важна реферальная история, когда люди приходят и получают идеальный кандидатский опыт, потом это транслируют и становятся амбассадорами бренда. Все это впоследствии мультиплицирует количество людей, которые откликаются.

Все спикеры сошлись на том, что теперь важно еще больше уделять внимание софт-скиллам кандидатов. И технологии уже активно помогают с этим: дают возможность оценивать не только хард-скиллы, но и эмоциональный интеллект, психотип, потенциал и уровень мотивации. В актуальности этого тренда мы [интеллектуальная HR-система Skillaz] убедились сами, когда делали конкурс Social Tech Challenge. Среди участников были тренер soft skills c элементами ИИ, роботизированные системы оценки поведенческих и когнитивных навыков сотрудника, VR-платформы для обучения навыкам публичных выступлений и продажам… и это только несколько стартапов из шорт-листа подобных стартапов. Их число растет.

Игровые методики подбора

В подтверждение ко второму тренду: да, кандидат действительно меняется. Привлекать и проверять его через классическое тестирование становится все сложнее. На помощь приходят игровые механики.

Р. Ермоленко, ВТБ: «Молодое поколение не любит тестироваться. Порядка 30% людей не заканчивают тесты, 40% – не проходят видеоинтервью. Поэтому нужно учить рынок не бояться работать с машинными технологиями. Молодые люди хорошо откликаются на задания в игровой форме. Игротехники – тот путь, который мы избрали и последующие год-два будем двигаться в этой парадигме».

К. Мартынова, Сбербанк: «Мы много экспериментируем по части игровых механик. Молодое поколение очень откликается на эти вещи. Пройти симулятор, дописать код, одеть разработчика и прочее. В этом направлении уже много стартапов: ребята берут один кусочек и правильно улавливают настроения/тенденции. Это верх воронки и наш колоссальный помощник».

 

В прошлом году был автоматизирован подбор в SberStart это подразделение для найма и прокачки начинающих IT-специалистов. Для их привлечения команда организовала игру-квиз, которая привлекла большой поток кандидатов: только в первый этап было отобрано более 2500 человек. Но автоматизация подбора снизила нагрузку на HR-отдел, и эксперимент Сбербанка удался.

Это не исчерпывающий перечень трендов, а лишь отправная точка для HR в понимании технологий, которые внедряются прямо банками прямо сейчас. Текущие реалии требуют все большего внимания к оптимизации ресурсов и бизнес-процессов, и рынок HR-технологий стремительно развивается в этом направлении, создавая все больше кастомных решений под конкретные потребности компаний, в том числе, из банковской отрасли.

Поделиться: