Оценка персонала – одно из главных направлений консалтинговой компании Samolov Group. О том, как выстроить систему оценки персонала в банке и в чем ее важность, NBJ рассказала руководитель отдела оценки Samolov Group Нина АФОНИНА.

NBJ: Нина, что подразумевается под словосочетанием «оценка персонала»?

Н. АФОНИНА: Оценка персонала – это одна из стратегических задач HR. При принятии любого кадрового решения мы оцениваем сотрудников, отвечая на два вопроса: кто нам нужен и подходит ли нам этот человек?

Естественно, мечта каждого руководителя – эффективные сотрудники, которые обеспечивают высокую производительность бизнеса. Есть популярная формула, описывающая эффективность, – произведение множителей «может» и «хочет». Где «может» – это качества сотрудника, его способности, компетенции, навыки и знания, а «хочет» – его мотивация к выполнению работы.
Существует множество оценочных инструментов: тестирования, экзамены, центры оценки, индивидуальные интервью, проектная оценка, оценка по KPI, круговая оценка и т.д. При планировании проекта по оценке или периодических оценочных процедур крайне важно грамотно их подобрать.

NBJ: Бывают ли ситуации, при которых оценка персонала в организации особенно необходима?

Н. АФОНИНА: Конечно! Именно в таких случаях часто прибегают к помощи внешних экспертов. Чаще всего целями такой оценки становится формирование кадрового резерва, подразделения, топ-команды и т.д.

Особенно хочу отметить случаи, когда необходимо оценить мотивацию сотрудников. В ситуации изменений, в непростых рыночных условиях, крайне важно понимать, что происходит с людьми, что ими движет, какие мотивационные факторы являются для них важными и насколько они удовлетворены. Иначе можно оказаться в ситуации, когда сотрудники, будучи высококвалифицированными специалистами, показывают нулевую производительность по причине низкой мотивации.

NBJ: Если у компании возникла необходимость в оценке персонала, с чего лучше начать?

Н. АФОНИНА: Я отвечу очень банально – с постановки целей. И если цели оценки вам уже ясны – следует сформировать модель компетенций, по которой вы будете оценивать персонал. Мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда модели компетенций в компании не работают, существуют только на формальном уровне, и совершенно неприменимы в боевых условиях, являются скорее помехой, чем помощью при принятии кадровых решений. Поэтому мы помогаем нашим клиентам создавать рабочие модели компетенций и грамотно подбирать инструменты оценки.
Мы выстраиваем модель компетенций по принципу воронки: от самых сложно изменяемых и общих качеств к легко развиваемым. Это позволяет оптимизировать затраты на оценочные проекты, отсеивая на ранних этапах респондентов с низким потенциалом.

 Поэтому для начала мы предлагаем оценивать людей по тем компетенциям, которые важны для любой профессии. Речь идет об ответственности, нацеленности на результат, интересе к своей специальности, взаимоотношениях с людьми – мы называем это парадигмой общения.

Следующий уровень воронки – профессиональные компетенции, это те личные качества, которые необходимы для успешной реализации человека в конкретной профессии. Например, было бы странно принимать на работу неклиентоориентированных менеджеров по продажам или специалистов по взысканию задолженностей с низкой стрессоустойчивостью. Тут начинается самое интересное: мы помогаем нашим клиентам сориентироваться и выбрать, какие качества действительно важны для них.

Оценка навыков осуществляется после оценки компетенций, так как недостатки навыков легче компенсируются. Например, если у вас есть специалист, обладающий хорошими фундаментальными и профессиональными компетенциями, но с несформированными навыками, то, можно сказать, что вам повезло – такой специалист является отличным материалом для развития, он быстро обучится и будет эффективен.

В последнюю очередь мы оцениваем знания, поскольку пробелы в них легче всего восполняются. Конечно, нельзя выпускать из фокуса внимания мотивационный фактор, но о нем я уже рассказала.

NBJ: Расскажите, пожалуйста, о существующих инструментах оценки.

Н. АФОНИНА: Ни один оценочный инструмент сам по себе не является панацеей. Надо понимать, для чего и на каких этапах используется тот или иной метод.

Например, тестирования очень хороши при массовой оценке в качестве своеобразного фильтра, а также для оценки знаний. Различного рода опросники эффективны для оценки мотивации, корпоративных ценностей и т.д. В случаях когда важно оценить групповое взаимодействие и навыки незаменимы центры оценки. Весьма точные результаты дают индивидуальные интервью, они позво-
ляют оценить весь комплекс компетенций и навыков. Очень хорошие результаты дает проектная оценка, когда есть возможность понаблюдать за респондентами в условиях решения реальных задач.
При работе в оценочных проектах мы используем комплекс инструментов.

NBJ: Приведите пример конкретного оценочного проекта.

Н. АФОНИНА: Рассмотрим конкретный пример – оценочный проект, который мы реализовали совместно с МДМ Банком.

Перед компанией стояла задача в течение двух недель отобрать золотую сотню кадровых резервистов. Необходимо было отобрать высокопотенциальных людей, обладающих ярко выраженными лидерскими качествами. Мы реализовали этот проект в три этапа.

На первом этапе мы провели онлайн-тестирование и составили рейтинг сотрудников. При составлении рейтинга мы руководствовались результатами тестирования и показателями эффективности сотрудников. Это позволило отсеять специалистов с недостаточно высокой мотивацией и способностями. В конце данного этапа у нас осталось 1 500 кандидатов для кадрового резерва. Затем в течение одной недели мы провели десять центров оценки (по 100–150 человек в каждом) и отобрали по 15 человек из группы – ярких лидеров, способных повести за собой команду. На третьем этапе мы организовали внутренние конкурсы совместно с отделом оценки персонала банка, в ходе которых оценивали знания сотрудников, а также личные качества каждого кандидата. В результате мы получили сто успешных кадровых резервистов с минимальными затратами со стороны клиента и в короткие сроки.

NBJ: Какие специальные методики, позволяющие получить важную информацию о потенциале, способностях сотрудников, вы предлагаете именно кредитным организациям?

Н. АФОНИНА: Кредитным организациям очень важно оценить, насколько сотрудники знают продукт, который они предлагают клиентам. Здесь мы используем индивидуальные решения: создаем тесты знаний и различные опросники, которые позволяют проводить массовую оценку.

Банковскую сферу отличает четкое движение персонала по карьерной лестнице, грамотные процедуры, которые позволяют растить персонал внутри кредитной организации. Именно поэтому нам интересно работать с банками, помогать им в достижении целей.