В последние годы многие работодатели сделали для себя не слишком приятное открытие. Оказалось, что качество кадров не менее важно, чем проблемы, возникающие непосредственно в бизнесе. Задачу нельзя решить, если нет исполнителя, способного это сделать. И стоящая перед работодателем кадровая проблема имеет две ипостаси: надо найти хорошего специалиста, а также удержать тех, кто хорошо работает.

СДЕЛАЙ САМ

Специалиста можно взять в другом банке или воспитать самим. Пока работодатели предпочитают переманивать работников из других банков, предлагая им более высокие компенсации и лучшие условия труда. Но это ведет к безудержному росту запросов кандидатов и искусственно раздувает рынок труда. К тому же среди банковских работников сложилось мнение, что для успешной карьеры необходимо менять работу каждые два года. С одной стороны, это также ведет к росту уровня зарплат. Но с другой - заставляет банки выжимать из специалиста максимум, ставя перед ним сложные задачи и устанавливая минимальные сроки. Ведь через два года он захочет уйти.

Ситуацию, сложившуюся на рынке банковских специалистов, многие оценивают как ненормальную. Она заставляет руководство банков по-новому взглянуть на вопросы управления персоналом. Времена, когда все были уверены, что «незаменимых нет», канули в Лету, и вопросы удержания персонала сейчас становятся первоочередными.

МАТЕРИАЛЬНЫЙ СТИМУЛ

Работающие в банках HR-менеджеры часто утверждают, что не деньги мотивируют хорошего специалиста, а перспективы, важность и сложность поставленных задач. Однако консультанты кадровых агентств часто слышат от кандидатов совершенно противоположное.

Конечно, у каждой категории сотрудников есть свои приоритеты, но уровень зарплаты обсуждается всегда с особой заинтересованностью. Более того, кандидат с интересом будет обсуждать свои будущие обязанности и перспективы роста, только если его ожидания вписываются в предложенную «вилку». Бывает, что работодатель предлагает зарплату ниже сложившегося среднерыночного уровня, делая акцент на мотивационных факторах. Однако, как показывает практика последнего года, если у кандидатов появляется альтернативное предложение с большей зарплатой, он делает выбор в его пользу.

НЕ ХЛЕБОМ ЕДИНЫМ

Тем не менее роль нематериальной мотивации растет. Говоря о причинах ухода с предыдущей работы, кандидаты все чаще называют неясность перспектив, отсутствие прозрачности в кадровой политике администрации. Особенно часто такие вопросы возникают при внутренней реструктуризации, покупке или продаже банка, при смене руководства, постоянно меняющейся стратегии развития. Находясь в состоянии неуверенности в отношении собственного будущего, люди предпочитают заранее начать поиски более стабильного места работы. Поэтому прозрачность работы кадровой службы, ясные карьерные перспективы - эффективный фактор удержания сотрудников.

Карьерные ожидания сотрудников порой сильно разнятся. Динамично растущие специалисты часто меняют работу из-за отсутствия новых проектов и новых задач. Смена работодателя для них - новый карьерный этап, и удержать их можно, только ставя перед ними более сложные задачи. Но для других это не подходит. Большинство банковских работников ориентируются на спокойную работу, им более важна стабильность, чем возможность покорять вершины. От HR-службы требуется хорошее знание сотрудников, их склонностей и способностей для того, чтобы предложить индивидуальные мотивационные меры. Естественно, это не должно быть самодеятельностью HR-службы. Такая работа возможна только при полной поддержке руководства.

Работодатель всегда стремится при минимуме затрат получить наибольшую отдачу от работников. Одним из менее затратных стимулов является убеждение сотрудника в причастности к важному делу, это повышает его самооценку. Точно так же действует реноме банка - некоторые готовы работать в известном банке за меньшие деньги.

ХОЧУ ВСЕ ЗНАТЬ

Эффективная мотивационная мера - обучение персонала. Это позволяет решить сразу несколько проблем. Во-первых, получить специалиста нужного профиля, во-вторых, повысить лояльность сотрудника, т. к. обучение открывает для него новые карьерные возможности. Корпоративные университеты, сотрудничество с учебными центрами и вузами - эффективный мотивационный фактор, который также является плюсом при выборе работодателя. И хотя это существенные расходы для работодателя, сегодня программы обучения сотрудников все чаще включают в статьи расходов, понимая, что в итоге это скажется позитивно на общей ситуации.

Работник также рассчитывает, что работодатель возьмет на себя решение социальных вопросов. Речь идет о медицинской страховке, страховании жизни, пенсионной программе, льготных условиях кредитования и прочих благах. Для разных категорий работников они будут представлять разный интерес. Так, для молодых сотрудников будет привлекательной возможность оплаты спортклуба или участия в различных призовых проектах, для семейных - медицинское страхование для членов семьи, для более старших сотрудников - участие в пенсионной программе. Если работодатель предложит сотруднику самому составить для себя соцпакет, это поможет надолго удержать его в банке.

ЛУЧШЕ НЕ БУДЕТ

Прогнозы экспертов сводятся к тому, что ситуация на кадровом рынке в обозримом будущем сильно не изменится, дефицит многих категорий специалистов сохранится. Поэтому требования кандидатов к работодателям, прежде всего материальные, будут и далее расти.

Но одновременно растут требования работодателей к сотрудникам. Бизнес требует более качественных и инновационных решений, но многих категорий специалистов просто нет на рынке. И порой при исполнении заказа на подбор специалиста размер компенсации вырастает в дватри раза. Поэтому работодателю очень важно знать тенденции кадрового рынка, прислушиваясь к консультантам кадровых агентств. На кадровом рынке действуют три стороны: работодатель, работник и кадровое агентство. Для их эффективного сотрудничества необходимо взаимопонимание.