Активное проникновение женщин в бизнес, управленческие структуры не остается без внимания прессы, научных кругов, социологов. Доцент ВШЭ, кандидат экономических наук Елена Просвиркина в своей работе «Характеристики членов правления в локальных и международных банках в России» обратила внимание на банковскую сферу, изучив в том числе степень интеграции представительниц прекрасного пола на руководящие позиции в отечественном мире финансов.  Результаты исследования показали, что в советах директоров (СД) российских банков представлено около 15% женщин. При этом в представительствах международных банков на территории РФ доля женщин выше, чем в локальных кредитных организациях.  

На момент проведения исследования (2017–2018 годы) выяснилось, что в 42% банков в СД входит лишь одна женщина (Тинькофф Банк, ВТБ, ИНГ Банк (Евразия), банк «Уралсиб» и др.). В 22% женщин в СД нет совсем (Россельхозбанк, Альфа-Банк, Промсвязьбанк, Райффайзенбанк, Почта Банк и др.). И только в двух организациях гендерное представительство в СД равномерное (АО «КБ «Ситибанк», ООО «ХКФ Банк»).

Елена Просвиркина в своем исследовании указывает на фактор так называемого стеклянного потолка (glass ceiling), когда карьерный рост женщин искусственно тормозится на определенном уровне. Проблема характерна и для зарубежных стран, но там она решается посредством законодательно введенных квот, регулирующих гендерное равенство.

Так, по данным заместителя сопредседателя комиссии РСПП по банкам  Елены Речкаловой, озвученным в интервью изданию Finversia.ru, к 2018 году в 23 странах мира действуют мягкие и жесткие квоты на представительство женщин в советах директоров в размере 30–40%. Впервые квотирование гендерного состава совета директоров в государственных компаниях было применено Норвегией в 2004 году. В случае несоблюдения квот совет директоров распускается. В Германии, Франции, Бельгии, Исландии, Италии, Испании были также приняты обязательные гендерные квоты в корпоративных советах директоров, хотя в некоторых из перечисленных стран какие-либо санкции за несоблюдение не предусматриваются. В таких странах, как Австрия, Аргентина, Австралия, Бразилия, Дания, Финляндия, Малайзия, Нидерланды, Новая Зеландия, Южная Африка, Канада, Гонконг, Швеция, Израиль, Великобритания, Канада, приняты рекомендательные меры или установлены цели по долям присутствия обоих полов в СД с использованием принципа «соблюдай или объясни».

Елена Просвиркина рассказала нам, что мешает женщинам пробить, наконец, «стеклянный потолок» и в чем преимущества смешанного стиля руководства финансовыми организациями.

«Идея исследования у меня зародилась после поступления в процессе учебы в Швейцарии, – говорит Просвиркина. – В Европе интерес к гендерной теме огромный, много исследований посвящено идее женского лидерства, участию женщин в бизнес-процессах. Кроме того, интересно было изучить, как гендерный состав топ-менеджмента влияет на финансовые результаты банков. Исследование затронуло 178 отечественных банков и началось в 2016 году. Проводилось оно как на основе открытых источников (публичных материалов банков, сайтов), так и на основе опросных анкет, которые мы отправляли банкам-адресатам. Также мы брали мини-интервью у топ-менеджеров ряда компаний. Сыграл роль и личный опыт. Я восемь лет работала в зарубежном банке и не понаслышке знакома с предметом исследования».

NBJ: Как в банках реагировали на ваше исследование? Удовлетворены ли вы были обратной связью?

Е. Просвиркина: Для меня это был второй опыт большого исследования, и я знала, что будут сложности. Конечно, много было отказа, игнора. На Западе процесс обратной связи с научными институтами, прессой налажен куда лучше – там подобные исследования воспринимаются как естественное явление. Особенно сложно было достучаться до небольших региональных банков, чей уровень коммуникации оставляет желать лучшего.

NBJ: Мы видим сейчас, что женщины активно представлены в финансовой сфере. Мужчины охотно доверяют слабому полу считать деньги, себе делегируя управленческие полномочия и стратегическое планирование. Женщина-бухгалтер – это уже штамп (хотя в советское время мужчин-главбухов было гораздо больше), много женщин среди финансовых директоров. Однако «стеклянный потолок», о котором вы говорите, нередко тормозит дальнейшее продвижение женщин. Почему так происходит?

Е. Просвиркина: Здесь комплекс причин, однако я хочу сказать, что практически в 90% исследуемых нами банков в управленческих структурах была хотя бы одна женщина. Вы правильно заметили, что их профессиональный бэкграунд обычно так или иначе связан с подсчетом денег. Например, практически нет женщин-управленцев, пришедших из HR-структур. Более того, если женщина попадает в топ-менеджмент банков, то, как правило, она проходит весь свой карьерный путь именно в банковской сфере. У мужчин же совсем другая особенность – они могут быть кем угодно, необязательно банкирами. Почему-то считается, что мужчина может управлять чем угодно, не являясь даже специалистом в данной области. Следует также отметить, что в целом женщин-руководителей в России немало, и этот показатель вполне конкурентен с мировыми стандартами.

Конечно, есть объективные факторы карьерного торможения женщин, такие как необходимость уходить в декрет на каком-то этапе. Женщина вынуждена выбирать между семьей и карьерой. Второй фактор – особенности женского менталитета, неуверенность в себе, боязнь ответственности (в том числе и в случаях, когда надо руководить мужским коллективом или когда идет конкурентная борьба с мужчиной за руководящую позицию). За рубежом эта проблема решается с помощью семинаров, тренингов с успешными женщинами-руководителями, психологами, экспертами, которые помогают участницам таких встреч преодолевать боязнь карьерного роста, помогают научиться рисковать, помогают выходить из декрета и бороться с проявлениями харасмента и мужского шовинизма.

Третья причина – на определенном жизненном этапе женщины выбирают другие приоритеты. На Западе опять же проще – там создается инфраструктура, позволяющая женщине не разрываться между карьерой и семьей. У нас девушки зачастую делают выбор на ранней стадии обучения или трудовой деятельности и отказываются от поиска золотой середины.

NBJ: Как вы думаете, может ли такое явление как харасмент, использоваться женщинами в своекорыстных целях, например чтобы устранить мужчину-конкурента?

Е. Просвиркина: Что касается харасмента, то этому явлению особое внимание уделяется в американских компаниях и банках. Как правило, подобные вопросы рассматриваются службами безопасности. Проводится тщательное расследование, с опросом свидетелей, просмотром видеокамер и электронной почты, и если выясняется, что обвинение необоснованно, то женщина-заявитель также может пострадать от фальшивых обвинений.

NBJ: Можно ли сравнить образовательный уровень зарубежных женщин-банкиров с их отечественными коллегами? Какие здесь есть особенности?

Е. Просвиркина: Средний возраст нашего управленца сегодня – около 45 лет. То есть эти люди получали образование еще в советское время. Исторически так сложилось, что управленческие, менеджерские дисциплины и принципы в российском образовании преобладали в незначительной степени. Поэтому многие отечественные женщины-руководители стремятся получить второе зарубежное образование, в том числе по линии МВА. Базовый фундамент у них – экономическое, техническое образование, иногда юридические дисциплины. Зарубежные бизнесвумен, как правило, имеют соответствующий диплом в силу огромного выбора для подготовки будущих предпринимателей и менеджеров в финансовой сфере.

NBJ: По подсчетам Института экономики РАН, в среднем в России женщины получают сейчас на 27% меньше мужчин. В Москве – всего 11%, и в данном отношении столица приближается к показателям ведущих западных стран. Тем не менее общероссийская ситуация удручает.

Е. Просвиркина: Причины низких зарплат женщин те же, что и в отношении карьерного роста – неумение требовать себе более выгодные условия. Иногда, не будем скрывать, мужчины-руководители назначают на тот или иной пост женщину, зная, что она будет ответственнее и будет стоить меньше, чем специалист-мужчина. Мужской корпоративизм проявляется и более тонко – нередко женщину повышают по карьерной лестнице, зная ее повышенную ответственность и трудоспособность, а мужчины занимают более облегченные, но одновременно хлебные позиции. Ответом на такую мужскую стратегию становится женский корпоративизм, в последнее время становящийся тенденцией. Женщины стремятся работать с женщинами…

NBJ: Можно ли сказать, что искусственное (с помощью квот, например) смешение топ-менеджерского состава, равное распределение управленческих позиций между мужчинами и женщинами повышают эффективность той или иной компании?

Е. Просвиркина: Мы пристально изучаем, как гетерогенность (смешанность) профессиональных команд влияет на эффективность предприятия. Это сложная и тонкая материя, здесь необходимо отслеживать внутренние корпоративные процессы, иметь цифры на руках. Результаты, честно говоря, могут быть полярными. Международные исследования разных лет подтверждают положительную связь между наличием в компании женщин-управленцев и ростом ее финансовых показателей. Если говорить о квотах, то в ряде стран введены такие правила касательно советов директоров, но в основном продвижение женщин осуществляется на уровне рекомендаций и дискуссий. Есть мнение, что участие женщин в СД способствует прозрачности компаний и привлечению инвестиций. МВФ утверждает, что более высокая доля женщин в управленческих структурах банков способствует стабильности финансово-кредитных организаций. К слову, в наиболее крупных и устойчивых российских банках участие женщин в СД значительно превышает общероссийский показатель.

NBJ: Есть такой немецкий фильм «Плохие банки» – главная героиня трудится в престижном германском банке, но вынуждена терпеть агрессивный стиль руководителя-абьюзера. Готова ли женщина к подобному же стилю управления, жесткому, который подразумевает перманентный стресс?

Е. Просвиркина: Вы знаете, во многих зарубежных компаниях есть «защита от дурака» – система, при которой руководители оцениваются подчиненными в ходе анонимного анкетирования. Это очень эффективный рычаг воздействия на абьюзеров, который в том числе позволяет оценить эффективность компании или отдельных департаментов. Мне кажется, преимущество женщин-руководителей должно быть именно в их более уравновешенном и адекватном поведении, хотя бывают разные примеры, чего скрывать… У женщин больше эмпатии, есть мнение, что как руководители они более осторожны и снижают риски от импульсивного и недальновидного поведения мужчин. В США было интересное исследование, как женщины-финансисты управляют средствами богатых семей (в сравнении с мужчинами): выяснилось, что в среднесрочном периоде показатели женщин были лучше. У женщин также хорошие показатели в качестве биржевых трейдеров и онлайн-инвесторов – согласно исследованиям, у них в разы меньше неоправданных и непродуманных вложений. Тут, правда, есть и другая сторона – считается, что женщин следует поощрять как инвесторов, стимулируя у них потребность к венчурным вложениям.

NBJ: Женщинам уже не надо доказывать свою эффективность в банковской-финансовой сфере как высокомотивированных и профессиональных управленцев, но есть некоторые сомнения в отношении как генераторов идей. Если мы посмотрим, например, на финтех-стартапы, то преобладание мужчин-креаторов в них тотально. Чем это обусловлено?

Е. Просвиркина: Это как раз объясняется историческими традициями, когда технические и управленческие позиции в вузах традиционно заполнялись мужчинами. Среди мужчин действительно много изобретателей, генераторов идей, но опять же по причине их большей вовлеченности в творческие процессы и освобожденности от трудностей быта (исторически эту миссию брала на себя женщина). И, конечно, есть гендерные предпочтения – женщин-программистов действительно не так много. Я думаю, это один из тех вопросов, которые нужно рассматривать в прогрессии – многие профессии на протяжении долгих лет женщинами были не востребованы и не очень им были интересны.   

Беседовал: Аркадий Арзамасцев

Полностью этот материал опубликован в апрельском номере Национального Банковского Журнала.