Слова Иосифа Сталина «кадры решают все» и «самый ценный капитал – это люди», как и предвыборный лозунг американского президента Вудро Вильсона «незаменимых людей у нас нет», пожалуй, лучше всего характеризуют ситуацию, сложившуюся сейчас в сфере банковского труда. С одной стороны, заменить ушедшего по той или иной причине сотрудника, казалось бы, просто, ведь после банкротств и санации сотен финансово-кредитных организаций появилось много соискателей самых различныхдолжностей–отоперационистов до топ-менеджеров банков. А с другой стороны, ужесточились требования к профессиональным навыкам кандидатов, к их умению работать в команде и к их корпоративной культуре. Банки стремятся выбрать лучших из лучших, поскольку понимают, что от качества кадров зависит их репутация, отношение к ним клиентов, а в некоторых случаях и собственное существование.

ПАССИВНЫЕ ИСПОЛНИТЕЛИ НЕ В ЧЕСТИ

Естественно, что кандидатов на различные должности в банковские департаменты и управления выбирают по целому ряду критериев. Их оценивают не только по уровню профессиональной подготовки, но и по тому, насколько они способны и готовы работать в команде, и по тому, впишутся ли они в корпоративную культуру, и даже по тому, насколько они психологически устойчивы и не подвержены переменам настроения. Большое значение придают наличию такого фактора, как самомотивация сотрудников, – понимание, для чего они работают и каких результатов для себя хотят достичь в результате работы в банке.

«У нас всегда была высокая планка требований при приеме сотрудников на работу, поэтому здесь ничего кардинально не поменялось. Однако сейчас особое внимание мы уделяем мотивации и ценностям, так как качественно работать в ситуации неопределенности и в постоянно меняющихся условиях могут лишь те люди, которые обладают высокой самомотивацией, нацелены на результат и вписываются в корпоративную культуру компании и коллектива. Это также позволяет им быстрее адаптироваться и строить карьеру в банке», – рассказывает начальник управления подбора персонала Банка Хоум Кредит Анна Александрова.

Вице-президент, директор департамента персонала и корпоративного развития ВТБ 24 Наталья Травникова согласна со своей коллегой из Банка Хоум Кредит в том, что банковская индустрия в целом всегда была требовательна к соискателям. «Эта сфера деятельности связана с высокой ответственностью перед клиентами, требует глубокого знания новейших финансовых и ИТ-технологий. Безусловно, текущая ситуация увеличивает конкуренцию на рынке труда, заставляя финансовые институты работать еще более эффективно. При таком подходе нам необходимы кандидаты, которые могут быстро адаптироваться к новым рыночным условиям, нацелены на профессиональное развитие и готовы работать с высокой отдачей. Поэтому на ключевые управленческие позиции мы принимаем профессионалов с доказанным высоким уровнем экспертности и достижениями на примере уже реализованных проектов».

Ведущий менеджер HR-проектов компании «Триумф», член Национальной Гильдии Профессиональных Консультантов (НГПК) Елена Склюева, со своей стороны, отмечает, что в связи со сложившейся тяжелой экономической и политической ситуацией в стране, при которой банковский сектор получает наибольший удар по своей состоятельности, работодатели вынуждены подстраиваться под реалии современного бизнеса. «Еще в конце прошлого года банки вынуждены были сокращать 40% своего человеческого капитала, оставляя в активе только основной состав сотрудников, необходимый для поддержания жизнедеятельности компании. В результате рынок перенасыщен кандидатами на различные вакансии, и работодатели, в том числе и банки, могут позволить себе выбирать и даже перебирать высокопрофессиональных специалистов, предъявляя завышенные требования к соискателям, несмотря на низкий уровень предлагаемой заработной платы», – констатирует Елена Склюева.

Директор по персоналу компании «МигКредит» Ольга Шевелова отмечает еще один фактор, оказывающий непосредственное влияние на состояние рынка труда, – развитие финансовых технологий. «Это эволюционно повышает требования банков и микрофинансовых организаций к качеству образования и опыту соискателей. Сегодня в условиях высокой неопределенности и кризисных явлений на финансовом рынке потенциальные работники, помимо ключевых знаний и компетенций, должны обладать гибкостью и адаптивностью к динамично меняющимся условиям, стрессоустойчивостью, а также высоким уровнем коммуникации. Любая рабочая среда агрессивна, особенно если мы говорим об активной стадии роста и развития компании. Надо уметь не вовлекаться в конфликты, грамотно оценивать ситуацию и с легкостью из нее выходить», – подчеркивает эксперт.

ОБУЧАЕМОСТЬ И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТОЙКОСТЬ – ЗАЛОГ УСПЕШНОЙ РАБОТЫ

Раньше, как признаются кадровики, работающие в банках и финансовых компаниях, предпочтение отдавалось людям, которые переходили из одной организации в другую на одну и ту же позицию примерно с одним и тем же функционалом. Теперь ситуация несколько иная. В шкале ценностей, по которым банки отбирают соискателей, на второй план начинает отходить такой критерий, как наличие опыта. Так, лидер российского банковского рынка – Сбербанк России, пословамуправляющегодиректора, начальника управления привлечения и отбора талантов Сбербанка Ксении Мартыновой, утверждает, что дело обстоит именно так. «Мы стали в меньшей степени ориентироваться на требование к наличию банковского опыта, больше обращать внимание на «гибкие навыки» (soft skills) и ИТ-составляющую в любой функции», – рассказывает Ксения Мартынова. Речь идет в первую очередь о способности сотрудников быстро обучаться чему-то новому, овладевать теми знаниями и навыками, которых у них раньше не было.

Начальник управления персоналом банка «Кольцо Урала» Светлана Малинина, со своей стороны, отмечает, что требования к профессиональным качествам и опыту предъявляются в большей степени к узким специалистам на позиции, где это обусловлено спецификой работы и требованиями Банка России. «На позиции фронт-зоны, привлечения клиентов требования к соискателям снижены. Во-первых, это связано с общим низким уровнем образования и подготовленности молодых специалистов, во-вторых, у большинства крупных банков существуют собственные учебные центры и методики обучения молодых специалистов под свои особенности работы и продукты», – говорит Светлана Малинина.

Итак, востребованы обучаемость и способность «перестраиваться на марше». В то же время кадровики присматриваются во время собеседований и к психологическому портрету соискателей, поскольку психологическое состояние может оказывать непосредственное воздействие на качество работы и нового сотрудника, и его «коллег по цеху».

«Банковский бизнес всегда считался высокорискованным, поскольку потери, связанные с мошенническими действиями, несоизмеримы с затратами, направленными на тщательную проверку будущих сотрудников. Кандидаты вынуждены проходить несколько этапов собеседований, тестирований, проверок на полиграфе, в ходе которых выявляется психологическое состояние соискателя. Например, уставший вид кандидата на собеседовании может привести к отказу рекрутера на начальном этапе конкурса, поскольку такое состояние соискателя может привести к быстрому выгоранию, совершению серьезных ошибок в работе или халатному отношению к своим обязанностям», – указывает Елена Склюева (НГПК).

«При подборе соискателей в разные подразделения (работа с клиентами, аналитическая служба, сопровождение и поддержка и т.д.) в качестве дополнительного критерия учитывается психологический профиль соискателя. Что же касается психологического состояния, то оно меняется в зависимости от ситуации. Любое собеседование – это стресс, на это обязательно делается скидка, и внимание переносится на то, как соискатель отвечает на вопросы, коммуницирует и реагирует на необычные задания», – обратила внимание Ольга Шевелова (МигКредит).

Светлана Малинина (Кольцо Урала) также констатирует, что психологическому состоянию уделяется большое внимание. «Большинство специальностей в банке связаны с обслуживанием клиентов, как внешних, так и внутренних. Люди должны получать от общения с сотрудниками банка положительные эмоции, так как это напрямую сказывается на репутационном риске банка. При подборе персонала на позиции фронт-офиса зачастую эмоциональная харизма кандидата имеет не меньшее значение, чем интеллектуальные и профессиональные показатели», – резюмирует специалист.

Анна Александрова (Банк Хоум Кредит) отмечает еще один момент – способность разделять ценности, принятые в компании. «В текущих рыночных условиях, когда эффективность организации становится вопросом успешной работы, подбор нужных людей как никогда важен. Банк Хоум Кредит применяет комплексный подход к оценке кандидатов на вакантные должности. Банк оценивает профессиональные качества кандидата, его ценности, а также мыслительный потенциал. На этапе найма мы проводим тестирование на него и на ценности кандидата. Оценка мыслительного потенциала необходима для формирования кадрового резерва и не влияет на решение о приеме кандидата на работу. С ценностями ситуация другая. Если кандидат не разделяет ценности, принятые в компании, например, партнерство, ответственность, клиентоориентированность, открытость, энергичность, в работе ему может быть отказано. Конечно, такой подход усложняет процесс подбора, однако в конечном итоге мы получаем более высокие результаты. Еще на этапе найма кандидат понимает, чего от него ждут в банке, да и мы можем с высокой долей вероятности убедиться, что нам нужен именно этот человек. В результате вся организация работает как команда единомышленников, сокращается отток, и повышается эффективность работы руководителей», – подчеркивает эксперт Банка Хоум Кредит.

ТЕСТЫ – ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ

Одним из самых популярных видов проверки соискателей являются тесты. При этом в рамках таких испытаний могут проверяться и профессиональные знания людей, и их навыки, и их психологические и личные качества. По результатам тестов руководство принимает решение, могут ли соискатели быть приглашены в штат на постоянную работу, а также могут ли действующие сотрудники продолжать работу или они должны быть уволены. Прохождение тестов также является обязательным требованием руководства при решении вопроса о продвижении сотрудников по служебной лестнице. В общем, как подчеркивают эксперты, тесты – это многоцелевой инструмент, который весьма активно используется, особенно в ситуациях, когда соискателей на ту или иную вакансию более чем достаточно.

«Есть разные виды тестирования: оценка личностных особенностей и оценка профессиональных навыков/знаний. Для некоторых специалистов (например, data science) профессиональное тестирование является обязательным отборочным этапом. Остальные тесты могут назначаться опционально. Наша система тестирования очень гибкая и позволяет подобрать наиболее релевантный тест для той или иной группы сотрудников», – отмечает Ксения Мартынова (Сбербанк России).

«Есть определенные категории вакансий, для которых использование различных тестов помогает максимально эффективно и быстро провести оценку кандидатов. В основном это тесты, касающиеся умения кандидатов работать с различными числовыми данными, выделять ключевые моменты в информационных посланиях, принимать решения в ограниченном временном интервале на основании доступной информации. При выборе тестов важно использовать проверенные, прошедшие сертификацию или верификацию тесты. Наш опыт показывает, что если в процессе прохождения тестов кандидат не справляется, то он уже сам понимает, что пока не готов претендовать на выбранную позицию, и у него формируется четкое представление о том, на что необходимо обратить внимание в развитии», – подчеркивает Наталья Травникова (ВТБ 24).

Анна Александрова (Банк Хоум Кредит) указывает на то, что в банке, где она работает, тестирование является обязательной составляющей при приеме на работу. «У нас есть тест по ценностям, который проходят все кандидаты на этапе рассмотрения. Иногда мы просим заполнять профессиональные тесты по прикладной специальности (финансы, бухгалтерский учет и т.п.), которые позволяют оценить практические знания, необходимые для выполнения той или иной работы», – рассказывает она.

«Есть позиции, прием на которые сопровождается профессиональным тестированием и решением кейсов. Это является особенностью таких вакансий. Чаще всего тесты при отборе используются для определения профессиональных знаний и навыков (знание ПК, законодательства, умение находить ошибки в расчетах и т.д.), интеллектуальных способностей (IQ, логика, пространственное мышлениеипр.),атакжедляоценки личностных качеств (лидерство, способность к выполнению определенных видов работ, мотивация, коммуникабельность и т.д.) претендента. К плюсам при соблюдении всех правил интерпретации и проведения тестов можно отнести объективность оценки, единый подход к расшифровке, а также возможность подтвердить или опровергнуть результаты, полученные в ходе интервью», – считает Ольга Шевелова (МигКредит).

Директор департамента по управлению персоналом группы компаний «Быстроденьги» Ольга Филиппова указывает на то, что ее организация придерживается несколько иного подхода к вопросам проведения тестирования. «Тесты – хорошая практика, но мы не проводим диагностику кандидатов на массовые и линейные позиции. Зато руководители в обязательном порядке проходят тесты на темперамент, мотивацию, MBTI (Myers-Briggs Type Indicator, тест на тип личности) и другие методы проверки. Тесты дают более полное понимание кандидата, позволяют прогнозировать его поведение в тех или иных рабочих ситуациях. Мы не выносим решение только на основе результатов тестирования, но они помогают нам увидеть то, что мы могли пропустить во время собеседования», – поясняет Ольга Филиппова.

В то же время было бы ошибкой предполагать, что тесты «любят» все. Елена Склюева (НГПК) высказывает иную, чем ее коллеги, точку зрения. По ее мнению, тесты ни на что не влияют и являются лишь нецелесообразным расходованием средств. «На сегодняшний день в банках тесты на IQ или профессиональную ориентацию потеряли свою актуальность. Тенденция современного банковского бизнеса направлена на поиск и выявление талантов у соискателей, а также на определение уровня обучаемости кандидатов. Эти два важных фактора влияют на удовлетворенность и вовлеченность сотрудника, а также повышают результативность деятельности персонала», – уверена Елена Склюева.

КТО В ТРЕНДЕ И НА КОГО СПРОС?

Каждый период в жизни российской банковской сферы порождает спрос на тех или иных специалистов. Однако если раньше банки уделяли повышенное внимание бухгалтерам и юристам, то теперь на повестке дня программисты, специалисты по работе с проблемной задолженностью и риск-менеджеры. Что касается рисковиков и проблемщиков, то отношение к ним начало меняться еще в период финансового кризиса 2008 года, когда стало ясно, что ошибка с оценкой риска или качеством кредита может стоить банку жизни. Неправильная кредитная политика банка может привести к увеличению плохих долгов в кредитном портфеле и к повышению количества рисков из-за неэффективного управления ими. И всем уже известно, какие последствия это может иметь. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно посмотреть статистику отзывов лицензий и мотивацию, с которой Банк России отзывает лицензии у кредитных организаций. ЧтожекасаетсяспециалистовпоИТ, то это, конечно же, влияние сегодняшнего дня, для которого характерно бурное развитие финтеха, говорят эксперты в сфере подбора персонала.

Финансовая отрасль нуждается в специалистах ИТ различных направлений. Информационные технологии – динамично меняющаяся сфера, тенденции диджитализации финансовых услуг приводят к поиску и «охоте за головами».

Развитие информационных технологий и скоринговых моделей приводит к повышению требований к профессиональным качествам риск-менеджмента. Кроме того, в связи с трендом оказания и продажи услуг дистанционно, через интернет-технологии, имеется потребность в грамотных маркетологах, отвечающих современным трендам», – отметила Ольга Шевелова (МигКредит).

Здесь как раз, как подчеркивают эксперты, возникает тема узкого профиля. От ИТ-специалистов требуют досконального знания своего дела. Принцип «тут немножко и там немножко» в данном случае не срабатывает.

«Если говорить про ИТ-блок нашего банка, то чаще всего нам нужны узкопрофильные специалисты. В небольших ИТ-компаниях один сотрудник может заниматься и поддержкой, и разработкой, и развитием систем, но у нас каждый специалист должен обладать высокой квалификацией в своей области, это требование диктуется сложностью современных банковских ИТ-платформ. С другой стороны, нам часто требуется смешанный опыт в бизнесе, например, для позиций в департаменте маркетинга приветствуется опыт разработки продуктов. Также для вакансий инвестиционного департамента является плюсом наличие навыков в разработке трейдинговых стратегий, успешного клиентского опыта»,–указываетНатальяТравникова (ВТБ 24).

«Если в компании есть приоритетное направление и проекты, требующие специфических знаний, то она будет искать узкопрофильных специалистов. Мы, например, ищем таких кандидатов в ИТ-сфере, так как сосредоточены сейчас на нескольких важнейших для бизнеса технологических проектах. Но в целом мы готовы взять специалиста даже без опыта в конкретной сфере и развивать его, если он обладает необходимыми базовыми компетенциями и знаниями. Причем у нас приоритет внутренних кандидатов перед внешними, и, если возникает потребность в узком специалисте, мы вполне можем обучить и подготовить «универсала» на эту позицию», – поясняет позицию ГК «Быстроденьги» Ольга Филиппова.

Елена Склюева (НГПК) согласна с коллегами, но с некоторыми оговорками. «Банки, входящие в топ-30, в основном нуждаются в узкопрофильных специалистах, но чем ниже компании опускаются в рейтинговой линейке, тем больше они предпочитают набирать «универсалов», – подчеркивает эксперт. Если же говорить о наиболее востребованных специальностях, то в их число сейчас, по оценке Елены Склюевой, входят кризисные управляющие, стратегические менеджеры, менеджеры проектов, связанных с ИТ-технологиями. Также востребованы специалисты фронт-зоны, например, операционисты, кассиры, специалисты по продажам банковских продуктов.

Как можно убедиться, в данном случае тоже нет единого для всех рецепта и мнения. Очень многое зависит не только от того, какие вакансии пустуют на данный момент и срочно нуждаются в закрытии, но и от содержания самих вакансий. Где-то можно без особого риска привлекать специалистов широкого профиля, а где-то необходимы люди, которые будут обладать узким функционалом, зато знать свое дело до тонкостей и мелочей.

СФЕРА, ГДЕ ЭКОНОМИЯ МОЖЕТ ВЫЙТИ БОКОМ

Кризис в экономике всегда бьет по компаниям и прежде всего по их персоналу. Именно в экономически и финансово сложные периоды финансовые учреждения начинают задумываться о чистке кадров и повышении квалификации тех, кто зарекомендовал себя в качестве хороших специалистов. Соответственно, приходится решать одновременно две задачи – увольнение «балласта» и повышение профессиональной квалификации тех, кто им не является.

«В течение последнего полугода банковский сектор значительно трясло от экономических и политических всплесков. Только в период с декабря 2014 по март 2015 года на рынке труда оказалось около 60% банковских сотрудников от общего числа соискателей из разных сфер деятельности. К сожалению, тенденция последних месяцев такова, что число безработных из финансовых организаций будет неуклонно расти. В связи с этим банки вынуждены распределять человеческий капитал так, чтобы бизнес-процессы не останавливались, вкладываясь в развитие потенциальных сотрудников. Такие затраты оправданы, поскольку полученный результат от развития и переориентации кадров превышает расходы на подбор и обучение новых сотрудников», – уверена Елена Склюева (НГПК).

Ольга Шевелова (МигКредит) делится опытом компании, в которой она работает. «Несмотря на сложности в экономике, «МигКредит» не сократил, а, наоборот, увеличил долю участия сотрудников в профильных семинарах, мастер-классах, а также обучениях и конференциях. Так, например, в ноябре прошлого года завершилась масштабная по количеству сотрудников, принявших участие в обучении, и по длительности программа по проектному управлению. Традиционными являются и другие ежегодные мероприятия по повышению квалификации, которые предусмотрены не только для топ-менеджмента, но и для региональных директоров и финансовых консультантов», – рассказывает специалист.

«Поскольку мы лидеры, мы не можем себе позволить, чтобы квалификация наших сотрудников падала. Для нас являются важными все расходы на персонал, а особенно на обучение. Поэтому мы не сокращаем бюджет на учебные программы и развитие персонала и даже немного наращиваем его. Мы уверены, что развитие компетенций и повышение профессионализма сотрудников поможет упрочить наши позиции», – подчеркнула Ольга Филиппова (Быстроденьги).

Конечно, финансовые возможности у всех разные, и это сказывается, в том числе, и на поддержке программ повышения профессионализма сотрудников. Так, Светлана Малинина (Кольцо Урала) рассказала, что «кризис коснулся прежде всего программ по подготовке молодых специалистов, они стали короче, используются в основном удаленные формы повышения квалификации, либо же иногородние семинары заменяются на предложения местных учебных центров». Каким бы странным это ни могло показаться, но с проблемой сокращения подобных бюджетов сталкиваются и те, кого принято считать лидерами банковской сферы. Так, по словам Натальи Травниковой (ВТБ 24), бюджет на повышение квалификации сотрудников банку пришлось сократить. «При этом в текущей ситуации в сфере образовательных услуг нам удается договариваться с поставщиками о специальных условиях по программам повышения квалификации. Это дает нам возможность при сокращенном бюджете полностью сохранить требуемый объем по всем ключевым направлениям профессионального обучения. Что касается внутренних программ повышения квалификации основных категорий персонала, то мы продолжаем активно разрабатывать и проводить их как по всей региональной сети банка, так и в головном офисе. Наши руководители, включая топ-менеджеров, сами проводят мастер-классы и вебинары для сотрудников, эти форматы обучения наиболее востребованы», – поясняет Наталья Травникова.