Система вознаграждений для первых лиц банка обычно разрабатывается заранее, еще на стадии переговоров о смене кресел. Другой вопрос - середняки-профессионалы: начальники ключевых отделов и направлений. Кроме фиксированной зарплаты, еще недавно им «светили» разве что медицинская страховка, офисные обеды, оплата мобильного, иногда в качестве корпоративного «привета» - клубная карта в фитнес-клубе. Теперь же аналитики рынка отмечают перемену в правилах игры: директора по персоналу в борьбе за скромного героя банковских будней готовы увеличить и размер компенсаций, и «наполнение» соцпакета.

КРИЗИС НЕ ПОМЕХА

Самое примечательное, наверное, в том, что складывается эта тенденция на фоне кризиса ликвидности и под аккомпанемент пессимистических прогнозов о будущем российского банковского рынка. Однако, как считает Николай Долгов, руководитель практики «Управление компенсационным пакетом» компания ЭКОПСИ Консалтинг, спрос на «золотую середину» - менеджеров среднего звена - не только не снизится в обозримом будущем, а еще и увеличится. По его словам, на финансовом рынке есть реальный дефицит квалифицированных руководителей, способных отвечать за развитие определенного направления в структуре банка. Значимость роли менеджеров среднего звена повышается и по причине укрупнения многих финансовых структур после слияния нескольких банков. Под развитие ритейловых проектов также не прочь взять хороших рабочих «лошадок» и «дочки» западных банков, которые вовсе не собираются сворачивать свою деятельность в России.

На фоне расширения бизнеса и курсирования «топов» из одного банка в другой компаниям выгоднее перекупать друг у друга успешных менеджеров-универсалов среднего звена: они дешевле «топов», более мобильны и не достигли карьерного потолка. Во многом этим фактом и объясняется постоянное увеличение компенсационных пакетов «среднего звена», рассказывает Елена Климушкина, директор по персоналу банка «СОЮЗ».

Есть и другая извечная причина: время - деньги. Когда сразу несколько банков запускают на рынок идентичные продукты, взращивать управленцев средней руки некогда. «Выходящие на наш рынок или расширяющиеся компании начинают искать таких готовых управленцев среднего уровня в подобных себе компаниях», - подчеркивает Екатерина Ширяева, старший вице-президент, директор по управлению персоналом КБ «Ренессанс Капитал».

Единственно верный путь для банков, не желающих лишиться «золотой середины» - удерживать и развивать менеджеров среднего звена, считают аналитики. «При условии развития компетенций и необходимых навыков средних менеджеров они смогут стать кадровым резервом топ-менеджмента», считает Елена Климушкина. «После прохождения всех ступеней обучения и роста, ценность сотрудника для компании значительно возрастает, и следующий шаг - удержать сотрудников среднего звена, которые уже обучены и очень востребованы на рынке», объясняет механизм появления «золотых» менеджеров Ольга Трофимова, начальник отдела мотивации департамента управления персоналом Промсвязьбанка.

«ПОВОДОК» ЗА ЛОЯЛЬНОСТЬ

Увы, времени и бюджета на эффективную стажировку менеджеров «на вырост» часто не бывает. Вот почему во многих банках для удержания линейных менеджеров в ход идут инструменты, ранее применяемые лишь для топ-менеджеров.

Но, как выяснилось, пакет виппоощрений спускают сверху вниз только ради штучных экземпляров. К примеру, участниками программ долгосрочного стимулирования все чаще наряду с членами правления банков становятся руководители ключевых департаментов и управлений. За лояльность они получают опционы на акции и отсроченные бонусы. Расчет очевиден: после такого реверанса наемный сотрудник должен почувствовать себя хозяином положения. Этот «поводок» эксперты считают более действенным именно в отношении середняков, чьи тактические шаги ощутимо влияют на качество бизнеспроцессов. Во всяком случае, пока они не столь избалованы бонусами, как топ-менеджеры.

Кто же из «золотой середины» оказываются в более выигрышном положении по части поощрений? При прочих равных подчеркнуто привилегированное положение занимают специалисты, работающие в сфере инвестиционного банкинга. У них бонусы могут составлять до 60% дохода, а фиксированная ча сть - от 30% до 40%. Для сравнения: бонусы «линейных» руководителей в сфере ритейла обычно составляют 20-30% от общего дохода.

Значение роли менеджеров среднего звена повышается после слияния нескольких банков

Бытует мнение, что менеджеров по работе с корпоративными клиентами в банках сегодня готовы озолотить ради того, чтобы они не уводили ценных клиентов к конкурентам. Однако с такой точкой зрения согласны не все эксперты. «Без особого резона такие люди не меняют банк. Они понимают, что на другом месте не всегда смогут предоставить своим солидным клиентам аналогичные условия, - проясняет нюансы Оксана Борохоб, гендиректор Финансово-Кадрового Дома. - Все корпоративные и крупные частные клиенты имеют своих финансовых директоров, которые не позволят пойти на неоправданный риск. Хотя попрежнему человеческий фактор при формировании лояльности к банку играет определяющую роль».

СТАРЫЕ И НОВЫЕ БОНУСЫ

Какие ж бонусы чаще всего предлагают менеджерам, которых хотят удержать для внедрения новых проектов и развития старых?

«Самый распространенный вид поощрения, используемый в банках практически повсеместно, - ежегодный бонус за результаты оперативной деятельности руководителя, его подразделения и банка в целом. Далее следуют вознаграждения в рамках программ долгосрочного стимулирования», - перечисляет Николай Долгов из ЭКОПСИ Консалтинг.

По последним оценкам, в том или ином виде подобные программы применяют до 50% ведущих банков. Срок действия долгосрочных программ в среднем составляет от 3 до 5 лет и включает «период роста» (Growth Period). На протяжении этого времени менеджер не имеет права на получение вознаграждение по программе, в рамках которой менеджеру выплачивается отсроченный бонус или предоставляется право реализовать опцион на акции. В редких случаях руководители среднего звена, непосредственно влияющие на доходы банка, могут дополнительно получить один раз в год «экстра-бонус». Его размер зависит от успешности совершенных операций за отчетный период.

К новым привилегиям для отличившихся аналитики относят прежде всего частные пенсионные планы. «По нашим оценкам, этот инструмент на данный момент освоили не более 20% компаний, и подавляющее большинство из них практикуют схему с установленными взносами, что в целом соответствует международной практике», - рассказывает Долгов.

По оценке специалистов, привилегии, предоставляемые менеджерам среднего звена, все чаще имеют индивидуальный характер, с учетом специфики банка и предпочтения самих менеджеров. В пакет индивидуальных компенсаций могут включать и льготное кредитование, и специальные страховые программы, и профильное дорогостоящее и долгосрочное обучение в бизнесшколах. Сюда же входят расширенные социальные льготы. Улучшенные условия труда, как выяснилось, тоже является дополнительным бонусом.

КОГО СЧИТАТЬ «СЕРЕДНЯКОМ»

Манну небесную банки готовы сыпать не на всех, кто по «чисто» техническим параметрам попадает в эту категорию. «На самом деле, тех, кто называет себя «менеджер среднего звена», на рынке много, не хватает только квалифицированных опытных людей с навыками адекватных управленцев», - расставляет акценты в проблемной теме Ольга Трофимова, начальник отдела мотивации департамента управления персоналом Промсвязьбанка.

«ЗОЛОТАЯ СЕРЕДИНА»

Консультанты компании MarksMan провели исследование «Top-3 позиции по востребованности в банковской сфере». В ходе исследования были опрошены представители HR-служб 25 крупнейших российских и зарубежных банков и инвестиционных компаний. В результате тройка наиболее востребованных позиций на российском банковском рынке выглядит следующим образом:

• аналитики;
• менеджеры по продажам (Sales Manager);
• продакт-менеджеры (Product Manager).

К наиболее востребованным специализациям среди аналитиков относятся:

• кредитные аналитики по оценке кредитоспособности корпоративных клиентов;
• кредитные аналитики по малому и среднему бизнесу;
• кредитные аналитики по оценке кредитоспособности финансовых институтов;
• риск-менеджеры;
• специалисты по операционным рискам;
• специалисты по рыночным рискам;
• аналитики по ценным бумагам;
• отраслевые аналитики.

Уровень компенсации данных специалистов в зависимости от опыта, знания английского языка и международных стандартов финансовой отчетности составляет от 80 000 до 200 000 рублей.

Среди менеджеров по продажам наиболее востребованными являются:

• специалисты по работе с частными клиентами;
• специалисты по работе с корпоративными клиентами;
• специалисты по работе с определенсными отраслями;
• инвестиционные консультанты.

Заработная плата менеджеров по продажам отличается в зависимости от их специализации. Так, уровень компенсации менеджера по работе с частными клиентами в зависимости от опыта колеблется от 70 000 до 150 000 рублей. Менеджеры по работе с корпоративными клиентами могут рассчитывать на заработную плату от 100 000 до 250 000 рублей.

Появление на рынке новых финансовых продуктов и услуг и совершенствование существующей продуктовой линейки рынка вынуждают банки привлекать на работу квалифицированных продакт-менеджеров. Уровень компенсации таких специалистов в зависимости от опыта составляет от 80 000 до 200 000 рублей.