В последние 10-15 лет все крупные финансовые компании окончательно трансформировались из классических банковских организаций в ИТ-компании. «Точкой входа» клиента банка стали приложения для мобильных устройств и веб-сайты. Там же клиенту предлагается большой ряд финансовых и нефинансовых услуг – страхование, бронирование билетов, гостиниц, услуги связи и многое другое. Поэтому спрос на ИТ-специалистов в банковской сфере был, есть и в обозримом будущем будет оставаться крайне высоким.

Какие ИТ-специалисты  нужны банкам?

В целом, структура департамента информационных технологий в банке мало отличается от ИТ-отдела любой другой организации. Банкам нужны разработчики всех уровней, руководители команд, отделов, системные и бизнес-аналитики, тестировщики, дизайнеры. Все, как и в любой другой ИТ-компании.

Спрос на специалистов так же значительно превышает предложение. По некоторым направлениям недостаток кадров ощущается более остро, по другим – менее. К более дефицитным относятся специальности с более высоким порогом входа (разработка, анализ данных, создание сложных математических моделей) и позиции высокого уровня (старшие разработчики, руководители всех уровней).

“Переманить” ИТ-специалиста в банковскую сферу можно, если в его деятельности нет банковской специфики. Фронтенд-разработчик или веб-дизайнер вполне может перейти в банк с минимальным периодом адаптации. Вместе с тем, разработка и тестирование ПО для банковских систем - довольно специфические направления, кандидатов на которые лучше искать в других финансовых организациях.

Удаленный формат работы

Наступление пандемии привело к стремительному развитию уже существовавших на тот момент трендов. Рост популярности удаленного формата работы привел к распространению практики создания географически распределенных, интернациональных команд. Это не могло не отразиться на процессах найма в ИТ.

За удаленно работающего специалиста приходится конкурировать уже не на локальном, а на мировом рынке. Сильные кандидаты «перетекают» с российских сервисов по поиску работы на международные площадки. Зарплатные ожидания также корректируются с оглядкой на соответствующие предложения из-за рубежа.

Удаленка в большинстве случаев вполне подходит для работы ИТ отдела в банках, часто клиенты ищут кандидатов на гибридный формат работы. Часть сотрудников в силу специфики обязанностей всегда будут присутствовать на рабочих местах onsite.

Срочные проекты

Вместе с этим, растет спрос на привлечение ИТ-специалистов на срочные проекты – это позволяет решить конкретную задачу при помощи высококвалифицированных специалистов, существенно сэкономив бюджет. Однако, в банковской сфере такой подход применим не так широко, так как в банках критически важна возможность качественной поддержки действующего ПО, при найме фрилансера обеспечить это не всегда возможно.

Подбор и оценка

При решении проблемы поиска ИТ-кадров в условиях их жесткого дефицита возрастает важность профессионального подхода к подбору. В первую очередь, следует сказать о формировании HR-бренда компании как привлекательного работодателя. Подробные рассказы о корпоративной культуре в социальных сетях, привлечение молодых сотрудников со старших курсов университетов особенно важны в условиях высокой конкуренции за молодых сотрудников.

Помимо этого, нужно пересматривать процессы поиска опытных кандидатов на рынке. От привычных описаний позиции в формате “обязанности-требования-условия” нужно переходить к подробному описанию: проект (история создания, стек, текущее состояние, ближайшие перспективы, стратегические планы) – команда (численность, структура, планы по расширению) – руководители – условия (офис, удаленка, страховки, бюджет на дополнительное образование и другие «плюшки»). Важно изложить все достаточно подробно и емко – никто не будет читать «простыню», но и излишне лаконичное описание не привлечет внимания потенциальных кандидатов. Если в проекте присутствуют потенциально рискованные для кандидата моменты (большой объем легаси или морально устаревший стек) – нет ничего страшного в том, чтобы изложить это в описании, указав каким образом эти проблемы решаются. В данном случае честность - лучшая политика.

Также, кандидаты обращают внимание на общую организацию процесса собеседования. Оперативное рассмотрение, четкое изложение предстоящего процесса, оплата времени, затрачиваемого на тестовые задания – все это идет на руку компании, формируя ее образ как организации, ответственно подходящей к делу.  Хорошей практикой, демонстрирующей подобный подход являются программы «оффер за один (два, семь) дней», реализуемые ведущими российскими компаниями.

Итого

В целом, банковские структуры были, есть и будут привлекательны для ИТ-специалистов, потому что разрабатывают технически сложные проекты, предоставляют большой потенциал для технического и руководящего развития, а также готовы предложить хороший уровень заработной платы. Поэтому, при грамотном подходе к поиску, на рынке всегда найдется подходящий кандидат.

Текст: Александр Беляев, старший консультант департамента IT, рекрутинговой компании Cornerstone